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4 razones para la baja participación en la capacitación

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TeeTime Klever / Redacción

¿Qué tan importantes son las oportunidades de aprendizaje y desarrollo (L&D) para las empresas hoy en día? En los Estados Unidos, los gastos de capacitación de la fuerza laboral superan los $ 82 mil millones cada año, lo que subraya el claro valor que las organizaciones otorgan al aprendizaje.

Y cuando las empresas hacen grandes inversiones en sus programas de capacitación, se deduce que quieren obtener el retorno de su inversión, asegurándose de que los empleados participen activamente y, en última instancia, demuestren dominio. Cuando tiene bajas tasas de participación en la capacitación, eso puede traducirse en una fuerza laboral mal preparada y afectar negativamente la productividad.

Por el contrario, cuando los empleados participan en la capacitación, hay innumerables beneficios. Según el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2022 de LinkedIn, casi nueve de cada 10 líderes de aprendizaje dicen que L&D ha ayudado a su organización a adaptarse al cambio, y las “oportunidades para aprender y crecer” se citan como el impulsor número 1 de una gran cultura laboral. Además, la capacitación bien ejecutada tiene un impacto positivo en la retención de empleados y en los márgenes de ganancias.

Hoy, con muchas fuerzas de trabajo remotas e híbridas, cada vez más iniciativas de capacitación se están moviendo en línea. Si observa una baja participación en sus programas en línea, ¡puede darle la vuelta! Aquí hay cuatro razones por las que la participación puede estar rezagada, y qué hacer al respecto.

1. No estás abordando la causa raíz

Suena obvio, ¿verdad? Si la participación no es óptima, debe averiguar por qué.

Puede hacer esto encuestando a los empleados para obtener sus comentarios. Realice una evaluación de las necesidades de capacitación entre los empleados para comprender qué tipo de capacitación se necesita y por qué. Compare también los comentarios de los líderes.

Hay muchas razones por las que los empleados pueden no estar completando su formación. En mi experiencia previa como capacitador corporativo, los más comunes son:

  • El contenido de la formación es demasiado largo. Los empleados tienen mucho que encajar en sus días. La capacitación a menudo es más exitosa y fácil de incluir cuando se trata de un “microaprendizaje” del tamaño de un bocado: piense en fragmentos de cinco minutos o menos.
  • La experiencia del usuario no es intuitiva. Asegúrese de que los empleados sepan cómo acceder al contenido de aprendizaje y completar sus viajes de capacitación. La tecnología que es altamente visual y proporciona una experiencia de usuario fácil y sin trabas puede ayudar.
  • La capacitación no está alineada con los roles de trabajo. Si ese es el caso, los empleados a menudo se preguntan: ¿cuál es el punto? Asegúrese de que la capacitación sea relevante y no se vea como una actividad de “una sola vez”. Es decir, cuando los empleados aprenden una nueva habilidad o competencia, refuércela con actividades de seguimiento. La habilidad también debe ser oportuna, alineada con las actividades que se espera que los empleados realicen pronto.
  • La formación no es accesible. La capacitación debe ser inclusiva y accesible para los empleados, incluidos aquellos con discapacidades. También debe estar disponible de forma centralizada para los empleados, por lo que no hay dudas sobre dónde encontrarlo.
  • La formación no está integrada en el flujo de trabajo. Busque oportunidades para incorporar oportunidades de aprendizaje en la forma en que se realiza el trabajo. Esto a menudo significa aprovechar el contenido generado por el usuario y las oportunidades de aprendizaje social.
  • El entrenamiento no es conveniente. Para las sesiones de capacitación en vivo, a menudo es una molestia lograr que los horarios se alineen, especialmente entre las grandes fuerzas de trabajo globales. E inevitablemente, surgen conflictos de última hora y “simulacros de incendio” en el trabajo, lo que desvía la atención de los empleados. Por lo tanto, cuando la capacitación implique principalmente la entrega de información unidireccional, aproveche los métodos asincrónicos (bajo demanda). Luego, los empleados pueden completar la capacitación cuando sea más conveniente para ellos.

2. Te has dejado de lado el “por qué” del entrenamiento

Cuando se trata de capacitación, ¿qué hay para sus empleados? Dígales.

Supongamos que está organizando una sesión en un nuevo método de clasificación de correo electrónico. Explique por qué es un refuerzo de la productividad y cómo les ahorrará tiempo. O, si los empleados necesitan completar la capacitación en habilidades, destaque cómo los ayudará a avanzar en sus carreras y postularse para puestos más altos internamente.

Antes de la capacitación, puede enviar “teasers” a través de campañas de correo electrónico y plataformas de mensajería para difundir la conciencia y entusiasmar a los empleados. Además, considere publicar anuncios en línea dentro de su plataforma de aprendizaje y en portales internos.

3. Tu entrenamiento es demasiado sencillo

Ya sea que esté viendo un programa de televisión o un módulo de capacitación, ¿le gusta el contenido genérico y fuera de contacto con sus intereses y necesidades? Los empleados tampoco. Para ellos, tomar cursos que son irrelevantes para sus deberes o que abordan habilidades que ya dominan los lleva al aburrimiento y la desconexión.

Es mucho más probable que las personas consuman capacitación cuando coincide con sus objetivos, aptitudes e intereses únicos, así que personalice sus viajes de aprendizaje. Afortunadamente, hoy en día eso no es un esfuerzo oneroso, uno por uno. Con la ayuda de la inteligencia artificial (IA), los alumnos pueden obtener recomendaciones de aprendizaje personalizadas y automáticas que reflejen sus historiales de cursos, objetivos profesionales, habilidades dominadas, deberes en sus roles, intereses, ambiciones y más.

La capacitación personalizada también significa ir más allá del cumplimiento. Si bien la capacitación en cumplimiento es sin duda importante, los empleados valoran mucho la capacitación en habilidades para ayudarlos a hacer su trabajo.

4. Tu entrenamiento no es divertido

El entrenamiento no tiene por qué, y no debe, ser monótono. Opta por inspirar, atraer y divertir; eso es mucho más probable que sea memorable.

Puede aumentar el factor diversión agregando variedad, incorporando una gama de materiales y modalidades que atraigan a diferentes preferencias de aprendizaje. No confíe solo en archivos PDF, PowerPoint y cursos escritos estándar: permita que los empleados escuchen podcasts, formulen preguntas en foros, participen en debates de preguntas y respuestas, vean videos, compartan artículos y más.

Los oradores invitados con perspectivas relevantes, conocimientos y anécdotas también pueden hacer que los programas de capacitación sean más interesantes. No son solo para empresas de gran presupuesto; las pequeñas empresas también suelen traer expertos en la materia, consultores, profesores universitarios y otros para compartir sus conocimientos.

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