Evitar conflictos está obstaculizando sus esfuerzos de diversidad. Escriben las líderes de Code2040, Mimi Fox Melton y Karla Monterroso.
Fast Company / By Mimi Fox Melton and Karla Monterroso
Muchos empleadores asumieron compromisos dramáticos después del asesinato de George Floyd el año pasado sobre hacer que sus lugares de trabajo (y equipos de liderazgo) sean más equitativos. A pesar de esto, la mayor parte de la industria tecnológica, que construyó su reputación sobre la base de la velocidad, la escala y la innovación, se está quedando corta, y se debe al miedo.
El miedo al conflicto abierto está destruyendo los lugares de trabajo y dañando de manera desproporcionada a las trabajadoras negras y latinas. Está limitando cualquier posibilidad de que la fuerza laboral del siglo XXI refleje la demografía de este país. Pero es posible liderar de una manera diferente.
Queremos guiarlos a través de algunos aspectos de nuestra relación de trabajo, como líderes de la organización sin fines de lucro Code2040, que está comprometida con la representación proporcional de personas negras y latinas en todos los niveles de liderazgo tecnológico. Nuestra asociación se basa en un compromiso mutuo de erradicar las formas en que el miedo al conflicto y el racismo sistémico mantienen el dominio masculino blanco en la gran mayoría de los lugares de trabajo. Como mujer gerente latina (Karla) y reportera directa de mujer negra (Mimi), vimos nuestra relación de trabajo como líderes de equidad racial en tecnología como una oportunidad única para desentrañar, desaprender y rediseñar sistemas relacionales que no nos sirvieron.
En los años que hemos trabajado juntos en Code2040, cultivamos una relación basada en la sinceridad y la retroalimentación, lo que nos permitió descubrir la variedad de formas en las que estábamos social, profesional y económicamente desanimados de llevar toda la amplitud de nuestros talentos a nuestra trabajo. Notamos que los obstáculos para nuestro liderazgo dentro y fuera de Code2040 se incluían en algunas categorías similares, y comenzamos a comunicarnos con otras mujeres de color en tecnología y organizaciones sin fines de lucro, para desarrollar aún más nuestras hipótesis. Fue en esas conversaciones que comprendimos que no solo no estábamos solos. Estábamos todos en la misma cámara de compresión y estaba succionando el oxígeno de nuestra capacidad de conducir.
Estos son algunos de los obstáculos más comunes, todos impulsados por el miedo al conflicto abierto, que parecen obstaculizar el liderazgo de las mujeres negras y latinas. Creemos que la práctica de darse cuenta, comprender, interrumpir e informar a estos es clave para crear lugares de trabajo donde las mujeres negras y latinas puedan estar posicionadas para contribuir plenamente.
NO RECONOCER LAS TROPAS COMUNES
Los estereotipos sobre las mujeres negras y latinas se refuerzan y sirven para el comportamiento policial que podría construir el poder de las mujeres negras y latinas. Esto se llama amenaza de estereotipo: la hiperconciencia de que uno podría estar confirmando un estereotipo en realidad impacta nuestro desempeño y, a veces, confirma el estereotipo sobre nuestro grupo. Por ejemplo, un tropo común sobre las mujeres negras es que las mujeres negras son intimidantes o enojadas. Tratar de nunca parecer intimidante o enojado puede ser un enfoque tal que afecte la capacidad de una mujer negra para participar plenamente en conversaciones o proyectos polémicos. Esencialmente, sabiendo que evitar conflictos con los blancos es clave para ser vista como agradable y, por lo tanto, para estar segura en el trabajo, una mujer negra podría retener comentarios, ediciones u observaciones que realmente podrían beneficiar al equipo y fortalecer su posición como líder en la organización.
Hemos tenido momentos en nuestro viaje juntos en los que el borrado anti-Blackness y Latinx respaldaba las suposiciones de que Mimi estaba moviendo los hilos (anti-Blackness) y Karla estaba siendo manipulada (borrado Latinx). Cuando Karla se convirtió en CEO y decidió reestructurar nuestra organización, hubo rumores e incluso informes a la junta de que la decisión de Karla se tomó debido a la influencia de Mimi. La amenaza estereotipada de ambas partes significaba que Karla era decisiva, amenazaba con retroceder a Mimi por ser controladora, o que Karla se movía más lentamente reforzaba los estereotipos de que ella era demasiado emocional.
Qué puedes hacer en su lugar:
Infórmese sobre cómo el racismo, el sexismo y la xenofobia se aprovechan comúnmente para controlar el comportamiento de las mujeres de color o incluso nuestra presencia en el mundo.
Utilice el acrónimo CADREES de Karla, que describe las formas en que el racismo se manifiesta en su percepción de los demás. CADREES es Comparación, Asunción, Ira / Castigo / Miedo Desproporcionado, Resentimiento, Envidia y Borrado, Sospecha.
No difames a los negros por las acciones por las que se promueve a los hombres blancos, como dar comentarios críticos sobre la dirección del producto o elogiar sus propios logros.
Desalentando el conflicto y castigando a CANDOR
En los primeros meses en Code2040, Karla tomó una decisión con la que Mimi no estaba de acuerdo con vehemencia, y Mimi trató de dar su opinión sin emoción. Semanas después, Karla dijo: “Sabes, puedes llorar o incluso gritar conmigo, y no creo que seas menos profesional”. Nunca antes ni desde entonces le habían dicho a Mimi que podía llevar al trabajo la totalidad de su pasión sin correr el riesgo de ser percibida como emocional o enojada. A través del lenguaje codificado de “profesionalismo”, a las mujeres negras se les enseña a encogerse en paquetes más pequeños y menos ofensivos a través de comentarios sobre cosas como la (falta de) adecuación de su cabello natural, la hostilidad de sus expresiones faciales o el tono de su voz.
La vigilancia de tono, donde el contenido del mensaje de alguien se ignora debido a los sentimientos del oyente sobre la forma en que fue entregado, es una herramienta de silenciamiento común que se usa contra las mujeres negras. A menudo se usa cuando una conversación sincera se siente amenazadora para una persona blanca o cuando la persona blanca se desencadena porque percibe que se avecina un conflicto y quiere desviar la conversación o desviar la retroalimentación.
Qué puedes hacer en su lugar:
Haz una pausa y reflexiona. Es importante alejarse de sus respuestas de lucha, huida, congelación y apaciguamiento. La supremacía blanca se nutre de la urgencia.
Asegúrese de que en conversaciones difíciles, se esté enfocando en el contenido del mensaje en lugar de en la entrega.
Recuerde que limitar la franqueza a las opiniones desprovistas de sentimiento a menudo elimina las oportunidades para la franqueza por completo.
RETROALIMENTACIÓN DE CONEXIÓN A TIERRA EN ANTI-NEGRO
A las mujeres negras se les niega constantemente la retroalimentación directa sobre su trabajo. Cuando se da, a menudo se basa en su estilo de comunicación, en lugar de en el contenido, la construcción de sistemas o la estrategia. Con demasiada frecuencia, a las mujeres negras se les niegan las oportunidades de ascenso porque los líderes blancos no las consideran una “buena opción cultural”. El ajuste cultural es a menudo una forma codificada de sugerir que la persona en cuestión no se ha asimilado a la cultura blanca o los estándares blancos de profesionalismo de ese lugar de trabajo en particular, o que la persona en cuestión desafía la autoridad, no está dispuesta a ser silenciada o señala comportamientos. o sistemas que el liderazgo preferiría no reconocer.
Sabiendo que la retroalimentación para las mujeres negras casi siempre está disfrazada de anti-negritud, Karla se preocupó explícitamente al comienzo de nuestra relación administrativa para comprender las experiencias previas de Mimi con los gerentes y cómo podrían informar la relación de Mimi con la retroalimentación y el poder. Karla diseñó arcos de crecimiento explícitos, permitió que Mimi cometiera errores sin consecuencias punitivas y escuchó la experiencia de Mimi en el lugar de trabajo. Cuando la retroalimentación sobre Mimi se basó en anti-negritud, Karla aprendió a presionar a los miembros del equipo para que articularan sus comentarios explícitamente y los desafió a examinar dónde se estaba infiltrando anti-negritud.
Qué puedes hacer en su lugar:
Acepte que la anti-negritud es un factor material que limitará a todo el personal negro. Si cree que la lucha contra la negritud nunca aparece, no se ha detenido ni ha aprendido lo suficiente para identificarla.
Dirígete a las mujeres negras de forma directa y privada con comentarios prácticos que no se basen en la personalidad. Céntrese en el contenido, las ideas, la estrategia y los productos finales.
Desarrolle su propia resistencia al conflicto y franqueza, especialmente con el personal de color. Trabaje con terapeutas y / o entrenadores con experiencia en equidad racial para desarrollar habilidades y aprender herramientas que lo ayuden a discernir entre cuándo se siente provocado porque a) alguien ha violado un límite legítimo suyo versus b) espera cumplimiento o deferencia de los negros y usted ‘ no lo entiendo.
Considere enmarcar como “los valores coinciden” o “agregar cultura” al contratar y evaluar el desempeño. Cuando está bien diseñado, un conjunto de criterios de “coincidencia de valores” puede ayudar a evaluar si un candidato o empleado está alineado con valores explícitos de desempeño o logro en lugar de valores culturales implícitos.
INVISIBILIZANDO A LAS MUJERES LATINAS
El liderazgo de las mujeres latinas generalmente se acepta solo cuando es útil pero invisible. Si las mujeres latinas no están dispuestas a ser invisibles, las consecuencias para su visibilidad pueden acabar con su carrera. Uno de los superpoderes de Karla como líder es su profundidad poco común de empatía y su voluntad de ser vulnerable a nivel de grupo. Esta habilidad juega con su don de conectar patrones para detectar cambios en un equipo, empresa o incluso en una industria o cultura antes de que sucedan.
Como vicepresidente de programas, la vulnerabilidad de Karla a menudo se consideraba útil cuando estaba a puerta cerrada, por ejemplo, para ayudar a sofocar la discordia entre dos miembros del personal. Pero cuando se implementaba en toda la organización o públicamente, Karla a menudo recibía comentarios de que su vulnerabilidad era desconcertante y no bienvenida, incluso cuando esa vulnerabilidad creaba una visibilidad positiva y una detección de patrones perspicaces. Hubo momentos en los que la desafiaron por ser demasiado débil para liderar o demasiado radical para ser aceptable, incluso cuando esos sentimientos entraban en conflicto entre sí. Una vez, Karla recibió comentarios de un líder de que su “vida sería mucho más fácil” si no liderara de manera tan vulnerable.
El sentimiento fue astuto en el sentido de que las reglas del poder funcionaban de manera diferente en Code2040 debido al liderazgo de Karla, pero eso provocó el resentimiento de muchos, debido al trabajo que se requería para comprender formas más equitativas de distribuir el poder. Los blancos a menudo se resienten cuando se desafían las reglas del lugar de trabajo que han apoyado su éxito y hegemonía, y a menudo prefieren que el retador simplemente desaparezca, en lugar de dejar al descubierto los lugares donde se requieren habilidades mejoradas para tener éxito en el lugar de trabajo del siglo XXI.
Qué puedes hacer en su lugar:
Anime a las mujeres de color a aprovechar las oportunidades que ofrece. No los penalices por aprender.
Tenga en cuenta las consecuencias sociales que se derivan de que las mujeres de color se conviertan en el centro de atención. Haga un plan para proteger su capital social.
Hoy anunciamos que después de tres años como CEO, Karla está dejando su trabajo diario en Code2040, y Mimi está tomando el timón como CEO. Aunque ambos estamos un poco afligidos por perder esta asociación, ha sido la experiencia profesional formativa de toda la vida. Esperamos que al compartir un vistazo de nuestro viaje te dé una idea del poder del liderazgo compartido, una muestra de la esperanza y la creatividad disponibles cuando luchas descaradamente contra el borrado de los latinos y los negros, y la alegría de construir un lugar donde los negros y los latinos la gente puede liderar.
