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TeeTime Klever / Expansión

Para las empresas, invertir en la capacitación de su personal puede traducirse en mantenerse actualizada, enaltecer su marca empleadora, mejorar la productividad, garantizar la calidad del trabajo, impulsar el crecimiento profesional y aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados. Sin embargo, no todas lo hacen.

En una encuesta global realizada por monday.com en colaboración con la empresa de investigación independiente RepData LLC, se reveló una desconexión significativa entre las organizaciones y sus empleados en lo que respecta a la adopción de software y herramientas tecnológicas para mejorar la productividad.

La encuesta, aplicada a 4 mil trabajadores de diferentes industrias, arrojó que la existencia de barreras tecnológicas obstaculizan el flujo de trabajo eficiente, en un contexto en que ocho de cada 10 empleados creen que la tecnología es fundamental para mejorar el compromiso con su trabajo, pero sólo 26% cuenta con las herramientas necesarias para optimizar sus tareas.

El análisis pone de relieve que, a pesar de la creciente presión comercial este año, las organizaciones deben priorizar la atención y la eliminación de las fricciones que dificultan la productividad de sus empleados.

Los resultados indican que las empresas son el obstáculo común para los trabajadores que buscan simplificar sus tareas y alcanzar una mayor eficiencia.

Hila Levy-Loya, vicepresidenta de estrategia de monday.com, señala que con el auge de diversas estructuras de trabajo en los últimos años, incluidas las remotas, presenciales, e híbridas, han cambiado las expectativas de la fuerza laboral.

“Estos resultados prueban aún más lo que siempre hemos sabido: los empleados quieren maximizar su eficiencia en el trabajo de la mejor manera posible“, menciona.

En promedio, los colaboradores usan sólo 10.5% de las herramientas tecnológicas disponibles, tanto en la web como en la computadora, aunque consideran que podrían ahorrar más de 10 horas semanales si existiera una mayor apertura tecnológica y capacitación.

El informe también identificó que 80% de los trabajadores con licenciatura o especialidad creen que las herramientas de productividad mejoran el compromiso hacia la organización.

Tres de cada cuatro a nivel mundial están de acuerdo en que la consolidación de las herramientas de su empresa debería ser una prioridad.

La automatización del flujo de trabajo también se percibe como una prioridad para los empleados, aunque las organizaciones no parecen darle la misma importancia.

A pesar de que 92% de los trabajadores considera que la automatización aumentaría la productividad y la satisfacción laboral, solo 26% está de acuerdo en que su empresa cuenta con herramientas de automatización.

El informe destaca la necesidad de empoderar a los empleados con las herramientas adecuadas para trabajar de manera más eficiente, especialmente en un entorno laboral cada vez más flexible. Las organizaciones deben estar dispuestas a reinventar su infraestructura, procesos y operaciones para impulsar el éxito de sus empleados.

¿Sin capacitación en el trabajo?

La implementación del trabajo desde casa y la priorización de otras áreas durante la pandemia pausaron la capacitación en muchas empresas.

OCCMundial también realizó una encuesta a 1,200 profesionistas mexicanos para conocer la situación actual de la capacitación en sus lugares de trabajo y cómo ha cambiado desde la crisis sanitaria.

Casi la mitad de los encuestados (47%) afirmó que desde el inicio de la pandemia no han recibido capacitación en sus empresas. Sólo 16% indicó que se les brinda la misma capacitación que antes, mientras que 15% mencionó que ahora es mayor.

Por otro lado, 13% señaló que han obtenido menos entrenamiento y 8% se unió a la empresa en 2020, por lo que no tienen referencia previa.

Antes de la pandemia, 40% de los encuestados afirmó que no recibía capacitación. Entre los que sí la recibían, 21% se capacitaba en su área de especialización, 19% en habilidades blandas, 7% en calidad y atención al cliente, 3% en el uso de tecnología y 1% en idiomas.

En cuanto a la perspectiva de retomar los planes de capacitación anteriores, 15% de los encuestados no lo considera probable. Sin embargo, 16% cree que será en el corto plazo, 21% en el mediano plazo y 10% en el largo plazo.

Entre los principales desafíos que enfrentan las empresas para capacitar a sus empleados se encuentra la falta de interés de las propias organizaciones (57%), falta de organización (54%), falta de presupuesto (49%) y falta de tiempo (27%).

También se mencionó la falta de interés por parte de los colaboradores (31%) y la falta de conocimiento de la compañía para brindar capacitación (21%).

En cuanto a la adquisición de competencias, sólo 52% de los encuestados conocía la diferencia entre habilidades blandas (soft skills) y habilidades duras (hard skills). De aquellos que sí la conocían, el 58% afirmó que ha desarrollado una mezcla de ambas competencias debido a la pandemia. Asimismo, el 60% consideró que es muy relevante desarrollar una combinación de ambas habilidades en su puesto de trabajo.

“Las competencias blandas son fundamentales y están relacionadas con los ámbitos de interacción social, de comunicación y de forma de ser, independientemente de la profesión que se desempeñe; éstas nos permiten diferenciarnos de las máquinas y cada vez van tomando más valor por parte de los reclutadores”, dijo Sergio Porragas, director de Operaciones de OCCMundial.

“Sin olvidar los estudios técnicos, las personas tendrán que autoanalizarse para saber si están demostrando su valor, y de lo contrario, capacitarse arduamente en impulsarlas”, añadió.

TeeTime Klever / Forbes México

Nadie nació sabiendo invertir. Muchos inversionistas utilizan la narrativa del éxito de Warren Buffett, quien inició sus andanzas en el mercado de valores con solo 12 años y que, después de 80, lo han convertido en una inspiración y en el líder de una filosofía de inversión que no tiene comparación en el mundo y en la historia. Pero no todos somos Warren.

Descubre cuáles de las lecciones más valiosas de Buffett adquirió Edgar Arenas, un gran inversionista.

Para ser franco, en 22 años que llevo involucrado de forma profesional en la gestión patrimonial, no conozco a nadie que tenga una lucidez para invertir como la tiene el oráculo de Omaha; ni tampoco conozco a alguien que haya empezado a invertir tan Es inquietante. ¿Cómo mejorar nuestras habilidades para manejar nuestro patrimonio, si no nos involucramos en aprender a manejarlo?.

El proceso que ha vivido Warren conlleva algo que es plausible, no solo en las inversiones, sino en cualquier actividad: una voracidad implacable por aprender.

Charlie Munger, quien es compañero de aventuras y sabio consejero de Warren dijo: “Aquellos que siguen aprendiendo seguirán creciendo”. No está nada mal para una persona que tiene 99 años. 

En el caso de Buffett, gente cercana a él afirma que al inicio de su carrera leía no menos de mil páginas diarias con la finalidad de que cualquier decisión que tomara estuviera bien fundamentada.

En este mundo en el que vivimos sumergidos en procesos digitales de aprendizaje les comparto un dato que parece inverosímil: Warren no tiene una sola computadora en su oficina; todo lo que aprende lo aprende leyendo en libros y textos impresos.

“¡Don Edgar, recomiéndeme un libro de inversiones!”

Hace unos días mientras estaba en un congreso una persona se me acercó y me pidió este consejo. Todos los días levanto mi teléfono y platico sobre finanzas con decenas de personas. Contrario a lo que muchos pensarían, no es muy común que mis inversionistas me pidan una recomendación sobre lecturas para aprender a invertir.

La inmensa mayoría de mis inversores suelen acudir a mí para solicitar un consejo sobre la reestructura de su portafolio de inversión, sobre la decisión de solicitar un crédito personal o para su empresa o simplemente para conocer la actualidad de la economía, pero es muy raro que alguien me solicite alguna recomendación literaria. 

Es inquietante. ¿Cómo mejorar nuestras habilidades para manejar nuestro patrimonio, si no nos involucramos en aprender a manejarlo?

Mi experiencia es que los inversores están más centrados en leer sobre temas de actualidad económica y dejan de lado la parte más medular: aprender a invertir.

No es lo mismo saber de economía que saber de inversiones.

Aprender a invertir no es simple, es una labor ardua que toma toda la vida. Lamento desengañar a más de uno.

No existe una autopista rápida para esto, esos videos que abundan donde te prometen volverte un inversionista experto en unas cuantas sesiones no son más que un engaño. 

El aprendizaje en cualquier actividad es un proceso que amerita estudio y práctica, repetirlo una y mil veces, aprender más de los errores que de los aciertos. En las inversiones esto es vital.

Así pasó también en mi proceso de aprendizaje. Muy al inicio cometí el error de solo concentrarme en literatura de “autoayuda financiera”, leía libros que me prometían transformar mis finanzas personales en un abrir y cerrar de ojos. Tal vez fue un buen paso para empezar, pero no encontré ahí la solución a mi inquietud intelectual encaminada a ser un mejor inversionista. 

Tuve que evolucionar y también me di cuenta de cuando pasé rápidamente hacia textos muy técnicos; el resultado no fue bueno, tuve más dudas que respuestas. Me alejé de los gurús que me garantizaban riqueza y tomé la decisión de acercarme a líderes de opinión, personalidades que tenían fama de encabezar filosofías de inversión que no prometían volver rico a nadie, pero que sí prometían cimentar el camino del crecimiento como inversionista.

Me ayudó darme cuenta de que, en este menester, para poder correr primero tenía que aprender a caminar. Me refugié en textos sobre Munger y Buffett (biografías, entrevistas, cartas a los accionistas de Berkshire Hathaway, etcétera).

El libro “Un paseo aleatorio por Wall Street” de Burton Gordon Malkiel fue de mucha ayuda y “El inversor inteligente” de Benjamín Graham me dio las bases para muchas decisiones de inversión que he tomado para mi dinero y para ayudar a otros a manejar el suyo. 

Mucha más literatura ha complementado mi desarrollo como inversor y como gestor de inversiones, siempre suelo tener en el radar algún libro nuevo sobre inversiones y me gusta escuchar podcasts sobre esta temática, lo cual también me ha ayudado a gestionar mi propio podcast que lleva por nombre el mismo que mis libros: “Invirtiendo y entendiendo”. 

Dudo mucho que esta inquietud intelectual se detenga mientras tenga vida y deseo que para ti sea lo mismo, porque mientras tengas vida e inquietud por aprender, te garantizo que tu vida y tus inversiones llevarán un buen rumbo.

Les deseo felices inversiones. 

TeeTime Klever / Líder Empresarial

El incremento del trabajo, la integración de nuevos miembros a la organización, la adaptación a jornadas que incluyen home-office, los procesos de rotación que implican cambios constantes de personal, el seguimiento y monitoreo de proyectos para clientes potenciales, la capacitación en nuevos procedimientos, el servicio al cliente; todos estos factores requieren y dependen de la capacidad para gestionar la inteligencia emocional de tu personal.  

Quizás uno de los mayores desafíos de una unidad de negocio en esta materia no se trata de llevar a los miembros de la firma a un estado anímico siempre positivo (cosa que resulta ridícula y difícil), sino comprometerlos con su autoconocimiento y el desarrollo de propósitos.

¿Qué es la inteligencia emocional?

Si bien no existe una definición exacta de lo que significa Inteligencia Emocional, todos tenemos un concepto más o menos útil de la palabra. H. Gardner lo define como: “el conjunto de capacidades y habilidades psicológicas que implican el sentimiento, entendimiento, control y modificación de las emociones propias y ajenas”.

El mismo autor añade que sus dos formas más comunes son la inteligencia intrapersonal (relacionada con el entendimiento de nuestras propias emociones) y la inteligencia interpersonal (que se vincula al proceso de comprensión de las emociones de los demás). 

D. Goleman, por su parte, nos ayuda a extender el plano epistémico de este término: dice lo siguiente: “La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer las emociones – tanto propias como ajenas – y de gestionar nuestra respuesta ante ellas. La podemos definir como el conjunto de habilidades que permiten una mayor adaptabilidad de la persona ante los cambios. También tiene que ver con la confianza y seguridad en uno mismo, el control emocional y la automotivación para alcanzar objetivos.”

La inteligencia emocional en la empresa 

Dicho esto, es importante destacar varios méritos que descuidamos a menudo: 

  • No podemos excluir a las emociones de nuestras labores. En una empresa dichas emociones pueden ser el combustible que alimenta la motivación y rendimiento, o el factor que de hecho retrase los avances esperados. En cualquier caso, debemos proveer espacios y tiempos para comentar el entramado de emociones que ciñen un proyecto, una tarea compartida, etc. 
  • Nadie puede ordenar a sus emociones que se comporten de esta o aquella forma. Cuando surgen (y lo hacen cada quince segundos) debemos escucharlas, aprender lo que dicen sobre nosotros y usarlas a favor de un proceso introspectivo que nos ayude a profundizar en dimensiones muy poderosas en nuestra vida: ¿por qué hago lo que hago?, ¿qué cosas amo hacer en el trabajo?, ¿en qué áreas destaco y siento que doy excelencia?, ¿qué actividades me inspiran más o qué tareas me apasionan y mantienen en un estado de rendimiento proactivo?, así como un largo etcétera.

Propiciar las condiciones para que nuestros equipos de trabajo expresen sus pensamientos y emociones sobre los retos o temores que destacan en sus jornadas, lo que les frusta y lo que les gustaría implementar, es una forma muy ilustrativa para gestionar la inteligencia emocional en un entorno productivo

Llévalo a la práctica   

Muchas empresas utilizan un día de la semana para tener conversatorios y foros internos que ayudan a que su personal se conozca y hable de sus hobbies.

Otras utilizan cuestionarios asertivos sobre clima laboral y encuestas sobre el nivel de satisfacción que les produce su trabajo.

Algunas más hacen Ssand up para que sus colaboradores hablen de forma creativa de los clientes que atienden, las cosas “chuscas” que viven y de las experiencias que acumulan en un periodo determinado.

Sin importar el método, estas son algunas de las dinámicas que ayudan a gestionar la inteligencia emocional dentro de tu empresa.

Lo más importante es siempre poner atención a las emociones que se generan, expresan y nos conducen a ciertos resultados.

La autora Geetu Bharwaney dice que para hacer del concepto un eje constante en el trabajo, podemos comenzar a recabar información sobre estas tres variables:

  • Experiencia de la emoción. Darme cuenta cuándo experimento una emoción que me hace sentir feliz.
  • Interpretación psico-somática de la emoción. Darme cuenta que, cuando me siento feliz, me siento también más ligera/o, creativa/o, etc. 
  • Función práctica de la emoción. Llevar la emoción al terreno de los resultados; por ejemplo, cuando me siento feliz tengo mayor solicitud y rendimiento, por tanto no debería parar la actividad que estoy haciendo, sino experimentar el éxito que produce acabar una tarea clave y así la actividad quede completada en un porcentaje satisfactorio. 

Esperamos que estos métodos e instrumentos te resulten útiles para llevar a tu empresa a un nuevo nivel.

TeeTime Klever / Fast Company

Justo cuando los trabajos remotos parecían haber creado la oportunidad perfecta para la armonía entre el trabajo y la vida, un giro en la trama nos tomó a todos con la guardia baja:  los empleadores exigen que sus trabajadores regresen a la oficina .

Esta tendencia contradictoria se está extendiendo a través de las empresas, ya que los líderes corporativos están decididos a recuperar un estilo de gestión de “comando y control” que ya estaba obsoleto antes de la pandemia. 

Su postura obstinada ignora la investigación que muestra que el 78% de los trabajadores remotos actuales en los EE. UU. preferirían continuar trabajando de forma remota, todo o la mayor parte del tiempo, después de la pandemia. 

Estas severas medidas suelen ir acompañadas de argumentos infundados. En esta batalla entre el status quo de los gerentes y las necesidades de los empleados, el lado victorioso ya es perceptible. Aclaremos estas imprecisiones fundamentales y aprendamos a superarlas.

MITO 1: No se puede desarrollar la cultura de la empresa en un equipo distrubiudo

Por supuesto, construir una cultura de equipo a distancia es más desafiante que cuando estás físicamente ubicado en el mismo lugar. 

No porque se pierdan los descansos para tomar café en persona, sino porque requiere un enfoque intencional en los valores y las formas de trabajar de tu empresa. 

Ser deliberado sobre la creación de conexiones y relaciones de equipo va más allá de las horas felices virtuales en Zoom o las actividades de creación de equipos en los sitios externos anuales. Es importante tener una persona dedicada para dirigir el trabajo remoto es clave para hacerlo bien.

Consejo: Sea intencional

  • No se convertirá en un experto de la noche a la mañana, pero puede contratar a alguien que pueda  capacitar, mejorar, documentar y defender internamente las mejores prácticas remotas. También, puede identificar a los defensores más apasionados del trabajo remoto en su empresa, nomínelos como portadores de su cultura y déjelos probar nuevas formas de trabajar.

Es crucial aceptar que este será un proceso de aprendizaje gradual y que mejorará a lo largo del camino.

Algunas organizaciones pueden confundir remoto con significado solo remoto

El profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, Prithwiraj (Raj) Choudhury, que ha estudiado una variedad de empresas que experimentan con formas flexibles de trabajo, concluyó que la proporción más probable de éxito es un 25 % de tiempo presencial frente a un 75 % remoto, lo que enfatiza la importancia de las rutinas para ayudar a los colegas a crear recuerdos juntos. 

Mantener rituales es una forma impactante de hacer conexiones con otros y energizar a las personas en equipos remotos. En el libro Rituals for virtual meetings, los autores definen los rituales como “actos que realizamos con intención siguiendo un patrón e implican un simbolismo que nos ayuda a invertir y cosechar significado en esos momentos especiales”.

Consejo: honra tus rituales

  • Comience a identificar los rituales que ya tiene, una manera fácil de comenzar un ritual y crear una conexión es comunicarse regularmente con sus compañeros de equipo y escuchar activamente en lugar de saltar a un tema relacionado con el trabajo.

La cultura de empresa no se construye a corto plazo, ni se puede imponer. Está profundamente arraigado en las ideologías y los comportamientos de los fundadores en torno al trabajo y ayuda si los líderes pueden empujar a las personas cuando no están adoptando las mejores prácticas. 

No se trata de llamar la atención de las personas sobre los errores o hacerles sentir que son lentos; cambiar hábitos es difícil y lleva tiempo.

Consejo: predicar con el ejemplo

  • Si es un líder, enviar recordatorios simples y alentarlos ayuda mucho a que sus equipos cambien. Recuerde “predicar con el ejemplo” y ejemplificar esos comportamientos para que todos sepan lo que se espera.

MITO 2: Las personas no se toman en serio el trabajo cuando no están en la oficina

Para los gerentes, la oficina ofrece un entorno optimizado para la productividad, libre de distracciones en el hogar y una clara separación entre el trabajo y la vida personal. A algunos les preocupa que los empleados no puedan manejar la autonomía y  holgazanear mientras trabajan desde casa . 

Pero no hay que olvidar todos los problemas de la oficina, como los desplazamientos diarios (y el daño que causa al medio ambiente), las reuniones optimizadas para extrovertidos y la valoración del presentismo.

Creo que los gerentes temen el cambio. Las personas han construido toda su carrera en la gestión de personas en una oficina física. Al proporcionar flexibilidad y autonomía, se vuelven menos útiles en el lugar de trabajo moderno.

Es comprensible que haya escepticismo, pero aquellos que no superen esto se encontrarán obsoletos, por lo que es importante que los líderes conviertan este escepticismo en una perspectiva optimista y vean el trabajo remoto como una oportunidad

Antes de que el trabajo remoto se volviera omnipresente, siempre señalé que la falta de confianza era el mayor obstáculo para tener un equipo distribuido exitoso.

Consejo: Confía y sé confiable

  • Los gerentes de primera línea deben darse cuenta de que la microgestión agrega más estrés y disminuye la productividad en sus equipos remotos. Descubra si es un microadministrador y qué puede hacer para solucionarlo y  generar más confianza.

Hemos demostrado que el trabajo puede ocurrir en cualquier lugar donde haya una conexión Wi-Fi, y un informe reciente indica que en 2022,  el 70 % de los trabajadores de la información seguirán esperando opciones de trabajo desde cualquier lugar .

Veremos más y más compañías amigables con el control remoto que satisfarán esta expectativa. 

Empresas como LinkedIn anticiparon las necesidades de sus empleados y optimizaron su espacio de oficina para acomodar el trabajo híbrido  que favorece el enfoque, la colaboración, el aprendizaje, la socialización y el descanso. 

El diseño de su lugar de trabajo les permite a los empleados “encontrar rutinas y ritmos individualizados que se sientan bien para ellos. Esto incluye trabajar desde casa cuando se siente bien”.

Como resultado, la colaboración será fluida, moviéndose constantemente dentro y fuera de diferentes modos y estilos de trabajo, a veces todo remoto, a veces mixto (por ejemplo, mitad en persona, mitad remoto). 

Sugerencia: Promueva el trabajo desde cualquier lugar

  • Ofrecer trabajo flexible en sus ofertas de trabajo, así como estipendios de trabajo remoto para que los empleados compren equipos de oficina en el hogar y cubran las tarifas de coworking, ayuda a las empresas a destacarse en el mercado laboral.

MITO 3: El trabajo remoto sofoca la innovación y la creatividad

No hay ninguna evidencia de que trabajar en persona sea esencial para la creatividad y la colaboración. La demanda de realizar el trabajo de oficina en un momento y lugar prescritos es una de las principales razones por  las que el lugar de trabajo ha sido inhóspito y no inclusivo para muchas personas .

Muchos líderes no saben cómo fomentar la colaboración, la creatividad y la innovación en un entorno remoto. Si los ejecutivos quieren mejorar la calidad del trabajo, hay mejores lugares para comenzar que la oficina. 

Hoy en día, liderar a las personas requiere saber cómo crear una experiencia laboral atractiva, ya sea en persona, a distancia o un híbrido de ambos. Se necesita saber cómo invitar a la participación inclusiva y conectar repetidamente a su gente con objetivos compartidos y un propósito en el que creen.

Consejo: desarrollar inteligencia colaborativa

  • Las habilidades de próxima generación incluyen saber conectarse y colaborar con personas que trabajan de forma remota y en persona al mismo tiempo. En el futuro del trabajo, los trabajadores que posean habilidades de colaboración, propósito e intención al proceso de colaboración, se destacarán y ayudarán a las empresas a tener éxito.

EL TALENTO GANA

Para aquellos que afirman que el trabajo remoto no puede funcionar, tómese el tiempo para estudiar las empresas que han creado intencionalmente una infraestructura distribuida que admite un enfoque sostenible para el trabajo remoto. 

Este enfoque apoya a millones de personas en todo el mundo que encuentran equilibrio, propósito y felicidad en la flexibilidad que brinda el trabajo remoto

Los equipos completamente distribuidos están construyendo negocios de miles de millones de dólares, y todos los días surgen nuevos productos y servicios para respaldar estos esfuerzos, lo que hace que esto sea cada vez más accesible y agradable.

El talento de hoy seguirá exigiendo flexibilidad para trabajar desde cualquier lugar o renunciar. 

Si la flexibilidad es la clave para atraer y retener talento, entonces la flexibilidad es la clave para ganar

Cuanto antes cambien los líderes de una mentalidad de “no podemos” a un enfoque de “debemos adaptarnos“, más exitosos serán para atraer talento, innovar y dar forma al futuro del trabajo en las próximas décadas.

Lo tradicional de elaboración de una estrategia se basa en que los gerentes tengan una manera de alinear las capacidades de una empresa con sus oportunidades y entorno

Tee Time Klever / Redacción

El proceso lleva acomodar dos lados de una forma. En un lado se encuentra el entorno externo de la organización , con todos los cambios y tendencias. En el otro lado se encuentra la organización con todas las capacidades internas. La estrategia es basada en cómo alinear ambas partes.

La forma analítica o mecánica, de hacer la estrategia es la forma en que se ha enseñado desde el inicio de la estrategia empresarial en 1965 y esta es la forma en que los libros de texto de gestión estratégica presentan las datos hasta el día de hoy.

Para explicar esta, un ejemplo es: cuando un pintor pone pintura en un lienzo no es lo mismo que crear la obra de arte. Los gerentes están en el negocio de creación de estrategias, mas no en el negocio de explicación de las estrategias.

Recientemente se hizo una sesión de estrategia para un CEO y sus 11 miembros del equipo ejecutivo de todo EE. UU. La organización, Nombrada “Combine”, fabricante de bombas para empresas en una variedad de industrias que incluyen alimentos y bebidas, agua y productos químicos. Se tuvo una presentaciones sobre los cambios y las tendencias de la industria, y discutieron la misión, la visión y los valores de la empresa.

Al principio las sesiones fueron bulliciosas y de alta participación. Pero cuando se presento el momento de hablar de estrategia y dirección futura, se hizo un silencio total.

¿Estaban esperando que hablara el CEO? No, mirando al alrededor. ¿Era la hora del día? No, tampoco era eso. Se debía a que no existía ni idea de cómo debería posicionarse la empresa para el éxito futuro. Después el llamado “Frank” habló desde el fondo de la sala con: “No sé por qué hacemos esto cada año. Siempre resulta ser un negocio como de costumbre”.

Es probable que desarrollar una estrategia de adentro hacia afuera con un grupo de ejecutivos sea más operativo que estratégico, más continuo que innovador. dijo Frank.

Pasar de desarrollar a descubrir

En Combine y muchas empresas más, los equipos ejecutivos no saben qué camino tomar frente a un cambio: el cambio a los negocios en línea, un auge de las empresas emergentes rápidas, la experiencia del marketing digital, la presión ante los consumidores en las redes sociales y la aparición de nuevos modelos de negocio. 

Por lo tanto, si se tiene la intención de hacer avances en el espacio de la estrategia. se tiene que dejar de adivinar y comienza a investigar. 

En Combine, el descubrimiento fue clave y involucró las relaciones con sus distribuidores y usuarios finales. De manera interna, el equipo ejecutivo de se sintió en presión en el precio, en mayor parte causada por importaciones más baratas del extranjero. Un mensaje de los distribuidores fue: Necesito igualar el precio de las importaciones. Aún que el producto de Combine era de mayor calidad.

Esto le dio a la compañía un margen para educar a su cadena de distribución sobre el valor real de sus productos. Así se puede demostrar a los usuarios finales que, al pagar un poco más, la confianza y el proceso se mejora enormemente al emplear un producto de mayor calidad. 

¿Es hora de un cambio de estrategia?

Además en partes externas transformó la elaboración de estrategias. En lugar de competir para lucir inteligentes e imponer ideas dentro de ella, los ejecutivos de comenzaron a cuestionar sus creencias y empezaron a ver todo de una manera nueva. Resultando que se abrieron a nuevas ideas. Dejando atrás la creación de estrategias por números y llegaron a verlo como un proceso creativo.

La sugerencia es cambiar de rumbo. Dejar de intentar hacer el trabajo pesado; que no es productivo. Y hacer partes interesadas en tu organización así eliminado parte del trabajo duro. Y investigar sus resultados como se hizo en Combine. Buscar desconexiones que vengan como sorpresas; Los nuevos descubrimientos podrían poner su estrategia en una dirección nueva y exitosa.

Se prevé que se generen cerca de 21 millones de dólares en gasto publicitario en este tipo de contenido.

Tee Time Klever / Redacción

Se prevé y se calcula que para el final del 2021 el consumo de podcast en México crezca y pase de los 22 millones de escuchas que se contabilizaron en 2020 y llegue a 28 millones de personas que consumieron algún tipo de contenido de este formato.

También se espera que para el cierre de 2021, el gasto e inversiones en publicidad por este formato llegue a los 21 millones de dólares con la mira a que en 2025, se genere un gasto publicitario llegando a los 44 millones de dólares.

Los datos que contiene la PWC explican que los mexicanos han encontrado en este tipo de contenidos una alternativa de interés para consumir, algo que se vislumbra como una oportunidad para redefinir la industria de la música y la radio.

Su informe de Global Entertainment & Media Outlook 2021–2025, Capítulo México, PWC destaco que el mercado mexicano de publicidad en Internet es el segundo más grande de América Latina, después de Brasil. 

Se calcula que para este año, se tendrá una proyección de crecimiento del 13.45% comparado con 2020 con ingresos estimados en más de dos mil millones de dólares.

“Uno de los cambios disruptivos que causó la pandemia en este sector fue que los ingresos de publicidad en Internet superaron a los de publicidad en televisión, mercado que, tradicionalmente, mantenía su liderazgo”, comprobado en el informe.

Las compañías están redireccionando su gasto hacia el Internet debido a los nuevos hábitos de consumo enfocados en el streaming y el e-commerce.

En el 2020 el gasto en publicidad que se destinó a la televisión fue de 1,540 millones de dólares frente a 1,995 mdd de internet.

Para este año, el gasto en publicidad en Internet se enfocará en los dispositivos móviles, pero también estimamos un crecimiento del gasto en contenido in-stream, anuncios en videos y out-stream, anuncios en sitios web, redes sociales, entre otros.

 Las empresas buscan soluciones para regresar a cierta normalidad operativa.

Tee Time Klever / Redacción

Los esquemas híbridos y remotos en los que los empleados vuelven a la oficina algunos días a la semana durante ciertos horarios, o su empleador renta una oficina remota, cercana a la casa de los colaboradores comienzan a ser opciones muy populares, y sobre todo muy útiles para todos los involucrados. 

Ante una disrupción tan profunda como la provocada por el Covid-19 pareciera que las alternativas no son muchas: traer a la gente a la oficina, o llevar la oficina a la gente. No obstante, hoy las áreas de Recursos Humanos se encuentran diseñando planes para implementar esquemas de trabajo híbridos, enfocándose al mismo tiempo tanto en evitar disrupciones en el ritmo de trabajo de sus organizaciones, como en privilegiar el bienestar de los colaboradores.

Hemos delineado algunas recomendaciones específicas para guiar a las empresas durante esta transición, de modo que puedan definir qué espacio realmente necesitan, conforme a cada modalidad de trabajo:

Servicios de Salas de juntas:  Todo el equipo trabaja perfectamente de manera remota, pero el contacto humano sigue siendo vital.  Sinceramente, no tiene caso tener una oficina con un gasto fijo mensual. Lo ideal sería buscar el servicio de sala de juntas con un proveedor externo y reunir al equipo de forma semanal, quincenal o mensual. Sólo se paga por el tiempo de uso. 

Oficinas Virtuales: El trabajo desde casa funciona, pero es cierto que hay factores externos como los hijos, las mascotas, el ruido exterior y otros, que impiden transmitir una imagen profesional. También existe el inconveniente de que sólo se puede atender una llamada a la vez. Con una oficina virtual, otra persona contesta llamadas extras a través de una infraestructura telefónica más robusta.

Este concepto además brinda la oportunidad de utilizar el domicilio comercial del proveedor en los puntos de contacto de la empresa (tarjetas de presentación, página web, folletería, etc.) y así evitar el compartir direcciones personales.

Oficinas amuebladas con servicios incluidos: Son los espacios de trabajo privado y exclusivo para la compañía que se pueden utilizar por el tiempo necesario y para la cantidad de personas que se requiera. Una vez que se tiene claro cuántas personas necesitan o quieren- un espacio de oficina y si estas personas van a trabajar ahí las ocho horas completas o sólo unas cuantas horas al día, se determina la cantidad de lugares a ocupar, con la ventaja de que será por el plazo que la compañía lo requiera. 

Adicionalmente, si el proveedor de espacios flexibles tiene una amplia red con diferentes ubicaciones, la empresa puede elegir varios espacios al mismo tiempo oficinas satelitales. Es decir, si los empleados viven en direcciones totalmente opuestas, se les puede reservar una oficina en el sur de la ciudad y otra en el poniente, beneficiándolos al reducir tiempos de desplazamiento.

Existen muchas opciones para operar en un esquema híbrido de trabajo. Tener claro cuáles son las necesidades específicas de productividad, espacios e interacción de la organización, son los pilares para su implementación, y los cimientos de un trabajo que tome en cuenta tanto las necesidades de la empresa, como las expectativas de los colaboradores.

Las empresas de mayor éxito están empezando a aumentar el bienestar laboral para obtener ventajas financieras y competitivas.

Tee Time Klever / Redacción

Haz que las personas se sientan bien en su puesto de trabajo, si bien el salario es una de las principales motivaciones, existen otros factores que pueden aumentar el bienestar  laboral te enseñamos algunos tips que son igual de importantes.

Objetivos realistas

Los altos mandos de la empresas tienen una contribución al logro de los resultados, todas y cada una de las personas que forman parte de la empresa con pequeñas o grandes acciones contribuyen en mayor o menor medida al cumplimiento de las metas.

Y para establecer los objetivos, comienza con la cabeza y continúa con los específicos hasta determinar los correspondientes a cada colaborador. Si el objetivo general es incrementar las ventas, ¿ Cuál será la responsabilidad de cada trabajador?

Es un objetivo que no solamente le compete a ventas, están los departamentos de marketing, servicio al cliente, finanzas, recursos humanos, etc, de acuerdo con los roles de cada una de las personas, hablemos de la organización del trabajo.

Organización del trabajo

Cada uno de colaboradores que conforman una empresa son quienes ejecutan las acciones que se planean y cada una de estas van sumando al gran objetivo general; no solamente los puestos directivos pueden estar bajo presión, conoce cómo una mala organización puede ser causa de estrés laboral.

Partiendo de esta idea y pensando en el bienestar de los empleados, también  deberá haber claridad sobre qué harán y cuáles serán los recursos para llevarlas a cabo

Trabajar en equipo

Cada una de las decisiones que toman los colaboradores tiene consecuencias en la ejecución del trabajo de otras, es decir, las acciones que hagan o dejen de hacer contribuirán o no al logro de los resultados.

Trabajar en equipo puede llegar a ser uno de los más grandes retos para los trabajadores, pero, cuando está bien gestionado no sólo aumenta la creatividad y la productividad, además, favorece un clima laboral positivo, de respeto y confianza, es decir, un lugar en el que las personas quieran estar y hacer grandes cosas.

Lenguaje positivo

El lenguaje positivo juega un papel importante cuando se comunican no solamente los errores, también las soluciones y los logros obtenidos.

Las formas en las que se resuelven los conflictos y se toman las decisiones, definen gran parte de la satisfacción y motivación de los colaboradores.

Condiciones del espacio de trabajo

Un estudio encontró que las tasas de mortalidad aumentaron un 37% para las mujeres y un 18% para los hombres que pasaron más de 6 horas sentados al día en comparación con los que pasan menos de 3 horas.

Emprender es un gran reto, por eso es necesario seguir algunas pautas para que tu negocio sea sostenible en el tiempo.

Tee Time Klever / Redacción

Ante esta situación, emprender es un gran reto, por ello, es necesario seguir algunas pautas para que tu negocio sea sostenible en el tiempo.

Elabora un plan de negocios

Un plan de negocios bien definido te permitirá centrarte en tus objetivos y aprovechar las oportunidades que se te presenten y gracias al análisis efectuado, podrás confirmar si tu idea es viable. Este debería incluir:

El tipo de empresa que estás creando.

Los objetivos de tu empresa y cómo piensas alcanzarlos.

Información del mercado, la competencia y los potenciales clientes.

La descripción de tu equipo y de los procesos de tu negocio.

La forma en que conseguirás el financiamiento para tu PYME.

Conversa con tus clientes

La pandemia ha revolucionado los gustos y los canales a los que solían acudir las personas, por eso siempre es bueno estar actualizado sobre las tendencias del mercado. Es imprescindible estar en contacto permanente con tus clientes para recibir retroalimentación. Demuestra que eres líder de una empresa que se preocupa por sus consumidores.

Conoce las nuevas plataformas digitales

Desde Facebook Marketplace hasta Whatsapp Business, los espacios digitales son cada vez más numerosos y tienen clientes de todas las regiones. Procura tener cuentas activas en aquellas que usa tu público objetivo y es imprescindible que todas estén alineadas: mismo logo, horarios de atención bien señalados, respuestas autogeneradas Whatsapp Business permite esto y pauta publicitaria siempre con los mismos mensajes.

Usa plataformas de pago digitales

Internet es hoy una de las fuentes de visibilidad más importante que puede tener un negocio. Por eso, preocúpate por contar con un sitio web que inspire confianza, sobre todo al momento de la etapa del pago. Para pagos menores, herramientas que permitirán hacer la transacción en cuestión de segundos y con toda la seguridad del caso. Para montos mayores, procura tener los seguros correspondientes.

Revisa tus costos

Por la situación económica que se vive, siempre es necesarios estar consciente de los costos que está asumiendo el negocio. Preguntas como ¿es necesario alquilar el local? o ¿debo invertir tanto en publicidad? deberían rondar siempre por la cabeza del emprendedor. Apóyate en alianzas con otras empresas que permitan centrarte en seguir haciendo crecer tu empresa y que te alivien de inconvenientes logísticos.

Cuida tu salud

En una empresa que recién comienza, el o la fundadora son la pieza principal incluso a veces la única del negocio. Por eso, si el emprendedor cae enfermo, toda la operación puede verse en apuros. Cuida tu salud e integridad, establece una cultura de seguridad permanente.

Antes de la era digital, los negocios ya estaban liderados por eventos sociales, donde un catálogo y una reunión con amigos era el momento correcto para vender.

Tee Time Klever / Redacción

La tecnología ha transformado en gran parte este tipo de eventos, algunas cosas parecen no haber cambiado demasiado.

Hoy, recordamos estos eventos comerciales incluso con un poco de nostalgia, sin embargo, es preciso reconocer que la mercadotecnia tradicional conecta con algunas semejanzas de los eventos online tan representativos en la actualidad. Ejemplo de ellos son los shoppertainment, es decir: un evento online de entretenimiento y compra.

Ahora los asistentes e invitados a estos eventos comerciales transmitidos en tiempo real son parte de una interacción colectiva, donde otros participantes y presentadores del evento conectan con un objetivo en común, mientras que los conductores de aquellos eventos pre-tecnológicos eran representantes de la empresa.

En la era digital, los productos y servicios son presentados por “influencers” con potencial para transmitir contenidos comerciales hasta audiencias internacionales gracias a su popularidad en redes sociales.

Las empresas que apuestan por el shoppertainment para la venta de sus productos o servicios generalmente se asocian con estos personajes para posicionarse ante un mercado objetivo, estos influencers juegan un rol decisivo en la promoción del bien o servicio, ya que, desde el punto de vista psicológico, este resulta una persona “conocida” por el interesado, el cual ha desarrollado previamente un vínculo afectivo.

Las grandes corporaciones también utilizan plataformas live stream populares en determinado país para penetrar o profundizar en sus mercados. Ejemplo de ello es que el 26 de marzo de 2020, Louis Vuitton contrató a la influencer china Yvonne Ching para comenzar con sus transmisiones en vivo en este país mediante la plataforma livestream “Little Red Book”.

Si bien las herramientas digitales no han cambiado los aspectos humanos de la compraventa como un consumidor, un vendedor entrenado y un estado mental para generar negocios, la era tecnológica posibilita que aquellos interesados participen de eventos virtuales que potencializan las posibilidades comerciales del mercado, impulsados por figuras estelares como la intervención de un influencer

Hoy, los formatos como el shoppertainment dejan en claro que ante los objetivos comerciales, ni siquiera el cielo es el límite.