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Nadie, en la posición que se encuentre, está exento de ser removido en su empresa, de tener el deseo de cambiar de aires, de sentirse agotado por la situación actual.

TeeTime Klever / Expansión

Durante la pandemia, además de todo lo relacionado a la salud, unas de las mayores atenciones y preocupaciones de la mayoría de los directivos y colaboradores de cualquier empresa fueron el mantener el negocio a flote y preservar el empleo, el no quedarse sin trabajo. Algunos con más fortuna que otros lo lograron.

Además del impacto económico que COVID-19 trajo a los mercados de cualquier sector y que se vio reflejado, entre otros, en despidos de personal, también produjo estrés y afectaciones psicosociales entre los colaboradores y que podrían llegar a afectar el modelo de negocio de las empresas debido a que estos eran más propensos a cometer actos relacionados a ciberseguridad, fraude, extorsión, a tomar decisiones equivocadas y otros.

Pero no todo queda en afectaciones a nivel de los colaboradores y los despidos a los que estaban (o están) expuestos.

Reiterando que una de las principales prioridades es mantener el empleo, por más contrastante que parezca, en este momento está ocurriendo la ola denominada la “Gran Renuncia”, a la que yo también podría nombrar la de “Rotación”.

Recientemente, la firma de reclutamiento Heidrick & Struggles presentó un estudio en el que indica que la rotación de presidentes ejecutivos se elevó en la primera mitad de este año debido a que las empresas recurrieron a la búsqueda de nuevos talentos para circular por las secuelas que la pandemia está dejando.

Podríamos decir irónicamente “hasta que alguien pensó en los presidentes ejecutivos”. Así como a millones de colaboradores, los hallazgos de este estudio indican que los principales directivos de las organizaciones no son inmunes al agotamiento que la pandemia ha traído.

De acuerdo con Heidrick & Struggles, la mayoría de las empresas procuraron mantener a sus líderes en su lugar todo el año pasado con la intención de cerrar filas y hacer frente a los desafíos de la pandemia, Pero a medida que esta comenzó a ceder, muy probablemente con la ayuda de la vacunación, las organizaciones se sintieron lo suficientemente estables como para encontrar nuevos directivos que reclutar y sustituir a los anteriores. Se prendieron alertas a nivel directivo.

Y, por otro lado, los CEOs estresados buscaron nuevos aires, un nuevo cambio de carrera. Aunque por pandemia los viajes de los presidentes ejecutivos se disminuyeron mucho, actividad común en sus agendas, lo que les ayudó a preservar energía, el estarse comunicando “virtualmente” también fue agotador para ellos. Como les sucedió a muchos colaboradores de cualquier nivel del organigrama.

Así como ha cobrado mayor relevancia los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas, también lo ha sido para encontrar a los candidatos a ocupar altos cargos directivos.

Algo positivo a destacar de todo esto es que, de acuerdo con el mismo estudio, casi dos tercios de los nuevos presidentes ejecutivos fueron candidatos internos, frente a casi más de la mitad durante el mismo periodo del año pasado. Más oportunidades de crecimiento y desarrollo para el talento interno.

Si el esfuerzo y tiempo para reclutar nuevos colaboradores de cualquier escala del organigrama ya es grande y que, aunque todavía aplicada en un porcentaje bajo de las empresas en México, con la automatización de procesos de selección obteniendo de manera inmediata las competencias, antecedentes, comportamiento, nivel de riesgos de los candidatos, entre otros factores, el tiempo del proceso de selección se disminuye considerablemente, ya no se diga sobre la labor para encontrar a la opción correcta para ocupar una presidencia en la empresa.

Nadie, en la posición que se encuentre, está exento de ser removido en su empresa, de tener el deseo de cambiar de aires, de sentirse agotado por la situación actual que atravesamos, de estar afectado psicosocialmente. La atención que los encargados de la gestión del capital humano deben de prestar no únicamente tiene que estar enfocada a los colaboradores.

También se vale que los CEOs digan “ya me cansé”. Aquí es, donde de nuevo, el uso de la tecnología nos puede ayudar a prever estas situaciones y que no nos tome del todo desprevenidos, y especialmente, que podamos atender esta necesidad, tan importante, antes de que sea demasiado tarde.

Bien lograda, una transformación digital brinda la plataforma para el crecimiento exponencial de las organizaciones, pero eso es solo el principio.

TeeTime Klever / Redacción

Crecer exponencialmente es una aspiración legítima que hoy debe caracterizar a todo líder de negocio disruptivo. Significa tener una mentalidad también exponencial y asumir la innovación como una prioridad, pero no como un fin en sí mismo, sino como el medio para llegar a resultados acelerados.

Para ser claros, crecer exponencialmente es lograr transformaciones significativas, replicables e incrementales en periodos determinados, que en conjunto generan resultados de muy alto valor para la organización que los produce.

Modelos de liderazgo y gestión con estas características han estado presentes en el emprendedurismo por décadas y hoy la tecnología está permitiendo potenciarlas y explotarlas al máximo. Un terreno en que lo observamos todos los días es el del marketing digital y el sector AdTech, en el que participo directamente, aunque la tendencia es evidente en prácticamente cualquier terreno.

En otras palabras, la tecnología ha abonado el terreno para el crecimiento exponencial en casi cualquier sector, pero para cosechar, las empresas –encabezadas por sus líderes– necesitan abordar la transformación digital de forma estratégica y bien dirigida.

Primero, la transformación digital debe adaptar la visión, estrategia, infraestructura y talento de la organización para incorporar y capitalizar las ventajas potenciadoras de la tecnología y que esto le permita anticipar y prepararse para las necesidades y tendencias del futuro. Lo que he denominado “Future proof organizations”.

La transformación digital organizacional es la respuesta a la evolución digital acelerada del entorno, que ha cambiado la forma en que realizamos prácticamente cualquier actividad, desde el entretenimiento, las dinámicas de trabajo, la educación y por supuesto la compra y consumo de bienes y servicios. Por esta razón, queda claro que la transformación digital debe ser un proceso transversal que toque todas las áreas fundamentales de cada empresa.

Bien lograda, una transformación digital brinda la plataforma para el crecimiento exponencial de las organizaciones, pero eso es solo el principio. En mi experiencia, tras años estudiando y buscando aprovechar al máximo las ventajas de la tecnología, he podido identificar al menos cinco pasos más que se deben seguir para consolidar el crecimiento exponencial.

Primero, se debe tener un por qué. El crecimiento, especialmente el de carácter exponencial, debe estar guiado por razones que van más allá del valor económico y generalmente implican valor social o incluso cultural.

También es fundamental tener un norte. Es decir, claridad de la posición actual de la organización y hacia dónde se desea llevarla, y por supuesto, estar dispuestos a seguir el camino indicado.

Por otro lado, tener un rumbo sirve de poco si no se crea una ruta con logros graduales y progresivos bien delineados y medibles. Además, se vuelve fundamental mantener el aprendizaje a través del estudio, el aprendizaje y la experimentación.

Por último, se debe tener claridad de que crecimiento exponencial no implica crecimiento instantáneo. Toma su tiempo y es más como un maratón que como una carrera de velocidad, así que no se debe perder el foco.

En conclusión, estamos obligados a pensar en forma exponencial para generar un crecimiento acelerado en nuestras organizaciones.

La tecnología hoy en día, más que una herramienta, está pasando a ser un aliado estratégico para todas aquellas empresas que busquen prevalecer en los mercados.

La tasa de cambio aún se está acelerando y, durante los próximos 30 años, encontraremos algunas de las mayores transiciones a las que se haya enfrentado una generación.

Los líderes de todo el mundo continúan necesitando una nueva mentalidad y un nuevo conjunto de herramientas para superar los desafíos de la disrupción tecnológica.

No importa si se trata de una compañía grande, mediana o pequeña, incluso un emprendimiento, es necesario generar un cambio hacia un pensamiento exponencial, que nos permita tener crecimientos acelerados innovando en nuestras industrias, compañías y comunidades.

Crecimiento exponencial es posible y es el camino. La evolución digital es el aliado para navegar este nuevo mundo y con ello proteger el éxito presente y futuro de nuestras organizaciones.

Existen instrumentos que gracias a su naturaleza facilitan el proceso de inversión. Los fondos de inversión se han consolidado por su simplicidad, desempeño y accesibilidad.

TeeTime Klever / Expansión

Actualmente en el mercado existe una variedad enorme de instrumentos de inversión, sin embargo, muchos de ellos no se ajustan a las necesidades específicas de cada persona, como su perfil de inversionista, horizonte de inversión o propósito, y otros requieren tiempo, conocimiento de los mercados y monitoreo constante para operarlos.

Los fondos de inversión funcionan agrupando el capital de varios inversionistas y ese monto reunido se utiliza para comprar distintas clases de activos, a los que uno, de manera individual, no podría acceder por no tener grandes capitales. El dinero se invierte siguiendo una estrategia bien definida que busca optimizar los recursos.

Algunos de los beneficios de los fondos de inversión son:

1. Entrada a diferentes mercados de valores

Al agrupar el capital con el de otros inversionistas en un fondo se reciben las mismas condiciones que los grandes inversionistas, como mejores precios en ciertos activos o acceso a diferentes mercados, algo que no podría hacerse si se invierte de forma individual.

2. Diversificación de la inversión

Al diversificar una inversión se equilibra el riesgo y los rendimientos, ya que la rentabilidad que puede obtenerse dependerá del desempeño del conjunto de activos que están dentro de un fondo y no de uno solo en específico.

De esta forma el riesgo disminuye y, hasta cierto punto, se protege el dinero de la caída de algún activo o mercado.

3. Gestión por expertos en inversiones

Un gran beneficio de invertir en un fondo es que un grupo de expertos diseña la estrategia ideal para cada fondo. Y, además, bajo el servicio de gestión se facilita su seguimiento, ya que estos expertos también pueden encargarse de realizar los movimientos para aprovechar las mejores oportunidades de los mercados.

4. Acceso a mejores activos internacionales

Un fondo de inversión ofrece la posibilidad de invertir en instrumentos o empresas de otros países sin necesidad de abrir cuentas en el extranjero. De esta forma es posible tener acceso a mayores y mejores oportunidades de inversión en el mercado global.

5. Apertura a las inversiones alternativas

Existen fondos que ofrecen, en distintos porcentajes, la posibilidad de acceder a las inversiones alternativas, por ejemplo, participación en mercados de bienes raíces sin necesidad de adquirir un inmueble, o inversiones en commodities (bienes básicos), entre otros.

6. Facilidad de liquidez

Al invertir en un fondo de inversión se puede destinar una parte de capital que puede utilizarse en caso de emergencias o imprevistos, con la ventaja de que este dinero estará trabajando para generar rendimientos, a diferencia de otros instrumentos con un plazo forzosos de inversión, como los pagarés bancarios.

Antes de elegir en qué instrumento invertir se deben tomar en cuenta las características de cada uno y si estas se alinean a sus necesidades. Para aclarar tus dudas siempre puedes solicitar una asesoría con un experto en inversiones para encontrar la mejor opción de inversión para ti.

Silvia Lavalle, presidenta del Consejo de Administración de Libertad Soluciones de Vida, platicó acerca de la evolución del sistema financiero en el país y de los neobancos.

TeeTime Klever / Expansión

En el episodio del podcast Cuéntame de Economía titulado Neobancos vs bancos ¿quién lleva ventaja?, Silvia Lavalle expresó: “los neobancos son una nueva generación de entidades financieras que ofrecen servicio de intermediación similar a la bancaria pero en un formato 100% digital”.

De manera que el contacto con los potenciales clientes, o con quienes ya lo son, es a través de una app que puede ser utilizada en los smartphones o dispositivos electrónicos. La idea surgió en Europa pero ha tenido una rápida expansión hacia América Latina.

Por otro lado, se encuentran los bancos tradicionales que son instituciones con diversas sucursales bancarias distribuidas a lo largo del país, en donde el contacto entre los clientes y colaboradores es directo, pero, con el paso del tiempo han abierto otros canales de comunicación como la banca telefónica, la atención online e incluso las aplicaciones.

¿Cómo es la experiencia de usuario con los neobancos?

Lavalle comentó: “Los neobancos trabajan para ofrecerle a sus clientes un entorno digital amigable y personalizado, pero en la mayoría de los países no están regulados y no cuentan, por ejemplo, con seguros de depósito, razón por la que hay una falta de seguridad para los clientes”.

Dicha característica se convierte en un punto en contra para ellos, pero a favor para los bancos tradicionales, que sí son entidades reguladas.

Entre las ventajas que la experta en finanzas detalló de los neobancos, se encuentran: una atención personalizada a través de plataformas tecnológicas y tasas de interés, así como comisiones bajas.

Básicamente, estas entidades están enfocadas para clientes que no son tan sofisticados y que no necesariamente buscan opciones de seguros o de inversiones a futuro.

Sin embargo, Lavalle señaló que dichas entidades solo descansan sus operaciones en una plataforma tecnológica y que no cubren costos regulatorios.

Desarrollo de canales digitales y de una sana competencia

La maestra en finanzas comentó que, como resultado de la pandemia, la banca tradicional está haciendo esfuerzos para generar una mejor experiencia de usuario, al conocer mejor a sus clientes y entender sus necesidades.

Es así que, la clave que deben seguir los bancos es tener interfaces digitales atractivas, principalmente, para las generaciones jóvenes –porque son personas que ya no quieren visitar sucursales bancarias–.

Respecto a la pregunta ¿cómo es la transformación desde la competencia y cuáles son los sectores que impactan los neobancos?, Lavalle expresó: “como los neobancos no tienen un piso regulatorio parejo, impacta a las entidades financieras reguladas (bancos, Sofipos, casas de bolsa), porque estas piden autorización para hacer ciertas operaciones, deben contar con ciertos niveles de reservas, pagan seguros de depósito, entre otros”.

De manera que, el sector financiero regulado exige que se tenga un piso parejo para evitar una desigualdad de condiciones.

Para finalizar, la presidenta del Consejo de Administración de Libertad Soluciones de Vida expresó que la competencia beneficia a todos los consumidores, porque ellos seguirán demandando mejores servicios y van a elegir la opción con la cual se sientan más cómodos; siempre y cuando todas las entidades financieras se encuentren reguladas.

El director de Evolution Metrics habla sobre la importancia de inspirar y guiar a otros para obtener mejores resultados en la organización.

TeeTime Klever / Redacción

Un líder inspirador saca a la luz lo mejor de sus colaboradores y los ayuda a alcanzar metas ademas genera confianza porque es auténtico, se muestra como es, se permite brillar y poner sus fortalezas al servicio de otros, al mismo tiempo que es humilde a la hora de pedir ayuda y pedir disculpas.

Dale clic para ver la charla completa.

“Nuestro propósito es transformar la forma en la que las marcas construyen relaciones con las personas. Crear relaciones que funcionen”: Findasense

TeeTime Klever / Redacción

La importancia de entender los momentos de consumo y ver a los clientes más allá de un número, es una de las principales lecciones de negocios que dejan los últimos meses en el mundo – particularmente para las empresas de bienes de consumo masivo (CPG) – señalan especialistas de Findasense, consultora global de Customer Experience.

Actualmente, debemos adentrarnos en la vida de los compradores a través de su estilo de vida, sentimientos y emociones.

“El entendimiento del consumidor trasciende la segmentación demográfica. Hoy se deben de integrar factores como: patrones conductuales, gustos, intereses y motivaciones según la hora del día o momento en la vida. Se trata de pensar en el comprador como un ser humano más que como un ente que genera transacciones”, explica Mariano Russo, CX Client Success & Business Strategy Lead de Findasense.

Si bien investigar al target es una práctica que se realiza desde los orígenes del marketing, el cambio es constante.

Incluso, series de televisión como Mad Men muestran cómo en los años 60, los grandes publicistas de la Madison Avenue tuvieron que dejar sus grandes conceptos creativos (la mayoría inferidos) y guiar la estrategia con base en lo que arrojaba una investigación sobre lo que realmente necesitaba el consumidor.

“En la actualidad, el acercamiento al público nos ha desafiado a implementar metodologías que vayan más allá de un sí/no. Debemos conocer a profundidad y de manera eficiente a los usuarios de las marcas y es ahí donde tenemos una solución transformadora: las Encuestas Ágiles, las que nos permiten capturar de manera eficiente datos cualitativos, que posteriormente pasan a ser cuantitativos, y en función de ello tomar decisiones”, aseguró el especialista.

Encuestas ágiles

De acuerdo con Russo, dicha herramienta resulta fundamental en la actualidad para las empresas en contextos que cambian aceleradamente.

El procedimiento de las Encuestas Ágiles radica en la investigación del social listening. A través de softwares específicos, se recolecta la información pública de internet y de redes sociales que existe sobre una marca.

Estos datos son catalogados, analizados y correlacionados por especialistas para generar insights sobre sentimientos que se generen alrededor de un objeto o situación.

“A partir de esto, nosotros extraemos varias hipótesis que van definiendo modelos de engagement sobre historias que los usuarios suelen realizar o podrían estar dispuestos a hacer”, mencionó Russo.

El especialista indicó que es así que las Encuestas Ágiles permiten segmentar y focalizar los esfuerzos de marketing en una mejor comprensión conductual y contextual sobre los consumidores en sus jornadas diarias.

Las últimas semanas este término se ha vuelto popular dentro de los fanáticos de las criptomonedas, pues tiene un enfoque por descentralizar internet.

TeeTime Klever / Enterpreneur

El concepto de Web3 Web 3.0 ha cobrado relevancia en los últimos meses porque se trata de un paradigma novedoso donde en web no sólo se permite la conversación e interacción entre sus usuarios, sino que la interacción se vuelve más personalizada y por ende la navegación se adapta a los gustos y preferencias de los usuarios.

Para poder bajar mejor el concepto es bueno saber que la Web 1.0 es aquella donde sólo se permitía leer y mostrar información, pero no se podía tener una interacción con el contenido que se mostraba. En cambio la Web 2.0 es aquel concepto donde la web es colaborativa y los usuarios pueden aportar sus conocimientos y comentarios.

Dentro de las novedades que tiene este nuevo paradigma está el otorgar a los navegantes acceso ilimitado a la información, de manera global, desde cualquier dispositivo y con ayuda de la Inteligencia Artificial tener un contenido curado a lo que el usuario indique que prefiere. Su origen data desde el 2006 y fue inaugurado por Jeffrey Zeldman, quien no estaba conforme con la versión anterior y que apostaba por este nuevo tipo de interacción.

¿Por qué se trata de una internet descentralizada?

El concepto de Web 3.0 retoma el concepto de búsqueda de Tim Benders-lee, donde se busca la descentralización de la información a través del uso de blockchain, muy similar a lo que sucede con las criptomonedas actualmente.

Esto quiere decir la creación de una red donde se permita el uso de monedas como Bitcoin de manera más directa y donde los humanos estaríamos interactuando de manera más cercana a las máquinas.

Entre las tecnologías que se desarrollaron para estos fines y que han ayudado a construir la Web 3.0 destacan diversos estándares.

El Resource Description Framework (RDF) es una herramienta para modelar metadata, o sea, se encarga de estructurar la información de las páginas que hay en internet de manera gramatical, para posteriormente generar una búsqueda más ágil.

Ahora, al ser las criptomonedas un sistema descentralizado que crea dinero que es nativo de internet, la relevancia de esta nueva Web, para los usuarios que usan este tipo de divisas es muy positivo, ya que están familiarizados con los conceptos de blockchain y con la forma en cómo se ejecutan la tecnología.

La mayoría de las versiones previas de las aplicaciones eran impulsadas por bases de datos pertenecientes a entidades centralizadas. Es por ello que no se intentó crear un sistema de divisas digitales con la Web 2.0. y se ha puesto un foco en el crecimiento de este tipo de monedas con la Web 3.0.

Características de la Web 3.0

Dentro de las ventajas que ofrece este paradigma está la clasificación de páginas web a lo que son tus intereses como usuario, lo que hace más rápido el encuentro de información y la libertad de tener contenido libre, pues las licencias Creative Commons son más comunes.

Otra característica que tiene es que hay más trazabilidad de datos, lo que significa que las búsquedas que tengas harán que las respuestas sean más personalizadas y por ende más cercanas.

Además, la Web 3.0 ayuda a que los usuarios se puedan conectar en más dispositivos, no sólo un smartphone o una computadora, sino relojes, tabletas o asistentes de voz podrán visualizar mejor la red y en un futuro incluso presentar espacios tridimensionales.

Con el fin de contar con el mejor talento, muchas empresas están modificando sus dinámicas laborales, lo cual ha implicado una transformación dentro y fuera de la organización.

TeeTime Klever / Expansión

El mercado laboral siempre ha sido dinámico, sin embargo, al igual que muchos aspectos de nuestras vidas, en los últimos tiempos hemos visto que cambió mucho más rápido, no solo impulsado por los avances tecnológicos, sino por un cambio de mentalidad tanto de quienes dirigen las empresas como de sus colaboradores.

Las nuevas generaciones de profesionales traen consigo valores, hábitos y necesidades muy diferentes a los de las generaciones anteriores y, para muchos, el trabajo adquiere un nuevo significado que va más allá de una forma de ganar dinero.

Además, en la actualidad encontramos organizaciones más diversas, intergeneracionales y multiculturales que, si bien otorgan gran valor, también requieren de una gestión especial para atender y entender los diferentes puntos de vista que ahí convergen.

Una de las preguntas claves que deberían hacer los reclutadores a la hora de entrevistar a un candidato, y quizá la más importante hoy en día para elegir a la persona idónea para nuestra organización, es: por qué te gustaría trabajar con nosotros.

Cultura Organizacional

Si bien las respuestas pueden ser muy variables, todas deberán llevar a una compatibilidad entre la cultura organizacional, los beneficios que ofrece la organización y lo que busca la persona en un espacio laboral donde pasará gran parte de su tiempo.

Y es que, por sentido común, difícilmente un colaborador podrá dar todo su potencial y productividad en un lugar donde se sienta incómodo, poco valorado o donde la carga de estrés afecte su bienestar y, por consiguiente, una organización tampoco estará satisfecha con una persona que no comparta sus valores o no se sienta orgulloso de laborar en ella.

Por ello, hoy muchas empresas saben que, para atraer al mejor talento y hacer que sus empleados prosperen y sean felices, necesitan asumir el reto de trabajar al mismo tiempo en los aspectos que les causan estrés con los que les generan satisfacción e inciden al éxito del negocio.

Así, y con el fin de atraer y retener al mejor talento, muchas de éstas están modificando sus dinámicas laborales, lo cual ha implicado una gran transformación hacia dentro y fuera de la organización.

Para estar en sintonía con los tiempos actuales esta transformación tiene que ir más allá de una mejora en sus procesos de reclutamiento y selección o una adecuada remuneración por su trabajo, implica cambios profundos dentro de la cultura organizacional, en donde adquieren especial relevancia temas como el bienestar integral, la personalización, la colaboración y flexibilidad para que los colaboradores puedan desarrollarse plenamente y seguir abonando al crecimiento de la empresa.

Determinar lo que buscan las personas en un trabajo es el primer paso para reclutar y retener a los mejores empleados.

Equilibrio que da productividad

En este sentido diversos estudios apuntan a que una de las características que más valoran los empleados es un satisfactorio equilibrio entre la vida profesional y personal.

Además, un ambiente laboral en el que nuestros colaboradores se sientan cómodos es básico para poder trabajar correctamente en estos tiempos que corren, por ello, la seguridad laboral también se vuelve uno de los aspectos más requeridos en la búsqueda o permanencia en un empleo.

Finalmente, y no menos importante, la flexibilidad en un puesto de trabajo cada día está cobrando más relevancia, tanto entre los empleados como entre las empresas, debido a las ventajas que ofrece, especialmente para las nuevas generaciones.

Estudios recientes afirman que la flexibilidad en un puesto de trabajo reduce el estrés considerablemente, y mejora la conciliación entre el ambiente laboral y el ambiente personal, dado que pueden escoger el horario que más les convenga, llegando, incluso, a ser más productivos que un trabajador con una jornada fija.

Como vemos los empleadores somos clave para reducir las preocupaciones y el estrés de muchos de nuestros colaboradores, ya que, en la medida que les ofrezcamos las herramientas necesarias para el mejor desempeño de sus actividades laborales y procuremos su bienestar integral, físico, emocional y financiero, ellos también podrán tener un mejor control de su tiempo, se sentirán más felices, estarán más comprometidos con la organización y, por lo tanto, también serán más productivos.

El experto en Recursos Humanos, seleccionado como Top Voice por Linkedin, en 2020, por el alto impacto de la visión reflejada en sus artículos, habló en exclusiva con TeeTime Klever.

TeeTime Klever / Redacción

Tico Perezgrovas es un psicólogo clínico y emprendedor serial, seleccionado como Top Voice por Linkedin, en 2020, por el alto impacto de la visión reflejada en sus artículos.

Durante más de 13 años ha creado y desarrollado diferentes empresas de alto impacto tanto para organizaciones como par las personas.

Es uno de los pocos expertos en Recursos Humanos que ha podido crear empresas en congruencia con su propósito transformador “hacer que las personas y las empresas logren su mejor versión”.  

Poner al centro a las personas de las organizaciones y buscar el bienestar de los equipos para lograr resultados extraordinarios ha sido una de las banderas y las ideologías que lo han llevado a crear un ecosistema de recursos para que las personas puedan, a partir de esta filosofía alcanzar grandes resultados.

Aquí la charla completa:

Un contexto altamente tecnológico demanda maneras de liderazgo en las que se de prioridad al aprendizaje continuo, las habilidades digitales asi como las competencias comunicativas.

TeeTime Klever / El País

La digitalización está cambiando la forma de trabajar en las empresas y también su manera de dirigirlas. La transformación digital demanda líderes digitales.

Esto requiere una adaptación rápida y el desarrollo de unas capacidades especiales que, como explica Lluc Guarro, director de negocio digital e innovación de la consultora RocaSalvatella, permitan hacer frente a los cambios cada vez más frecuentes en las tareas laborales.

Además de los conocimientos tecnológicos, un líder de la era digital debe ser capaz de aprender, hacer crecer a sus equipos y, sobre todo, mantener un ojo en el futuro sin quitar el otro de lo que ocurre en el momento.

¿Pero qué características debe reunir un buen líder en la era digital? Los expertos responden a esta pregunta clave:

Un líder en aprendizaje constante

Un líder ha de ejercitar la capacidad para aprender continuamente, de manera que sus conocimientos se actualicen según las demandas del mercado.

Hoy, las competencias digitales son una herramienta básica en cualquier organización.

María Cantera, directora de Negocio de Búsqueda de Directivos de Randstad, destaca que un líder digital debe ser capaz de entender el lenguaje tecnológico, dominar los entornos virtuales que se utilizan para comunicarse, colaborar y crear contenido, además de reconocer los peligros de seguridad que entrañan.

El experto de RocaSalvatella recalca que cuanto más tiempo tarde el líder en adaptarse, más dificultades tendrá para reaccionar ante las innovaciones, cada vez más disruptivas, como el uso de nuevos programas y de entornos informáticos.

“En la humildad de reconocer qué es necesario cambiar está la clave del éxito empresarial”, argumenta.

La edad, subraya Cantera, no es tan decisiva actualmente. “Estamos comprobando cómo muchos directivos de más de 50 años se han capacitado y están liderando la transformación digital de sus empresas. No hace falta ser un nativo digital [jóvenes que han crecido con las últimas tecnologías y están habituados a los entornos virtuales], puntualiza.

Un líder que integra la innovación

Pablo Cardona, decano de la Facultad de Empresa y Comunicación de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR), explica que el liderazgo tradicional basado en una estrategia a largo plazo no funciona en esta economía de cambio continuo.

Este experto señala que la toma de decisiones debe realizarse entendiendo qué está ocurriendo en el entorno y bajo una metodología basada en la experimentación y el análisis de datos que genera la compañía como herramientas fundamentales para identificar nuevas oportunidades de negocio.

“Hay que recoger datos, analizarlos, entender el feedback y generar una respuesta mejorada y ágil”, señala Cardona.

En este sentido, Guarro propone una gestión en la que el líder digital ha de combinar la explotación del negocio en el tiempo presente, conociendo y aplicando toda la tecnología necesaria, con la exploración, a través de la cual trazar una estrategia hacia el futuro que incluya diferentes escenarios.

La pandemia ha dejado en evidencia esta necesidad, de acuerdo con este experto: “Solo aquellas empresas que ya venían apostando por la digitalización de sus negocios consiguieron adaptarse rápidamente ante esta disrupción”.

El decano de UNIR aclara que este modelo de liderazgo se analiza en las escuelas de negocio desde hace años.

“Con la crisis sanitaria se ha puesto aún más de manifiesto ante los profundos cambios que se están viviendo en el ámbito empresarial”, detalla.

Como revela el Estudio de Tendencias de RRHH, elaborado por Randstad en colaboración con la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la innovación tecnológica permite que una de cada dos empresas logre nuevas oportunidades de negocio. Por ello, la experimentación se ha convertido en una prioridad a corto plazo para los directivos.

Un líder accesible y cerca de su equipo

En la era digital, sin embargo, no todo gira en torno a la tecnología. El líder debe prestar atención a la gestión humana, un pilar de la productividad del negocio. La inteligencia emocional, que es el conocimiento sobre cómo influyen las emociones en las personas, desempeña un papel vital.

“Un líder auténtico es aquel que se baja al barro, que predica con el ejemplo, si hay que cambiar la metodología es el primero que lo hace; se conoce a sí mismo y a su equipo, y promueve una estructura horizontal, menos jerárquica, de trabajo”, explica Guarro.

“Este modelo de horizontalidad es el que impera en las start-ups, empresas que tienen la digitalización en su ADN y que han demostrado una mejor gestión en contextos cambiantes”, añade.

El perfil de un líder más humanista hace que el trabajo colaborativo prospere, como apunta Cantera, porque fomenta entornos laborales creativos e innovadores, gestiona eficientemente la heterogeneidad de los equipos y sabe cómo motivarlos.

“Como hemos visto durante la pandemia, no es lo mismo ejercer un liderazgo en la oficina que a través del teletrabajo, en el que hay que ser más preciso en la comunicación, trabajar la confianza, y por supuesto, tener en cuenta aspectos como la conciliación”.

Nunca es tarde para modificar la cultura empresarial de una compañía.

Así lo cree Georgina Barquin, profesora de Gestión del Cambio en EAE Business School. Para lograrlo conviene empezar con un análisis de los perfiles que la integran.

“De esta forma se puede reestructurar el organigrama empresarial y reducir la distancia de poder con los empleados.

Esto origina dinámicas de trabajo más cómodas y más proclives a la comunicación”.

Las habilidades sociales que debe tener un líder digital son esenciales para trasladar de manera efectiva las necesidades del negocio a sus empleados y escuchar sus propuestas.

“Estamos viendo cómo crece la demanda de perfiles técnicos que dominen el lenguaje digital, pero que a la vez posean una alta capacidad comunicativa para inspirar y dar propósito al objetivo común de la empresa”, explica Barquin.

Un líder que ayuda a crecer a su equipo

Para un líder digital debe ser prioritario la formación de sus empleados porque, a través de la capacitación, explica Cantera, se fortalece la versatilidad de los equipos y se mejora la productividad de la compañía.

Según el informe de Randstad y de la CEOE, el éxito de las empresas está en fomentar el desarrollo de competencias transversales entre sus trabajadores como la capacidad analítica, la comunicación, la gestión de equipos o la resolución de problemas.

Guarro apunta que el nuevo modelo de liderazgo requiere de una metodología de trabajo que atraiga y retenga el talento dentro de las organizaciones, algo que, en general, no está ocurriendo.

“Estamos viendo cómo profesionales con gran talento no aguantan más de dos años en una empresa y esto se debe, principalmente, a las estructuras verticales que no ofrecen aprendizaje continuo ni entornos innovadores”, explica el directivo de RocaSalvatella.

Las nuevas generaciones buscan una experiencia laboral más motivante.

“El líder formador es aquel que proporciona a sus empleados las herramientas para seguir aprendiendo, pero también el que facilita un ambiente en el que se pueda probar y fallar, donde haya una respuesta constructiva que les permita crecer”, concluye.