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TeeTime Klever / Mui Fitness

Recientemente, la célebre marca deportiva Nike revolucionaría las redes sociales a partir del lanzamiento de una nueva colección en colaboración con el golfista Tiger Woods, una de las principales personalidades en la historia del golf.

En esta oportunidad, la reconocida marca estadounidense causa sensación a partir del lanzamiento de una colección en particular, la cual promete revolucionar la industria.

Este novedoso conjunto de prendas, cuenta con la peculiaridad de promocionarse a partir de la figura del propio golfista, quien hace uso de estas colaboraciones en cuestión en cada una de sus presentaciones a través del circuito del PGA Tour.

Con respecto a las prendas más destacadas de la colección, destacan por sobre todo los polos: una prenda utilizada por demás por una variedad de golfistas.

Foto: Archivo

La particularidad de esta colección, radica en su imponente tecnología, enfocada por sobre todo en ampliar los beneficios en torno a la actividad física, y aún más en torno al golf. En relación a la tecnología Dri-FIT de las prendas, la propia marca destaca: “La tecnología Nike Dri-FIT absorbe el sudor de la piel para acelerar la evaporación, lo que ayuda a mantener la transpirabilidad y la comodidad“.

Con respecto al valor de las piezas, vale la pena destacar que las mismas cotizan en torno a los 90 dólares, con la posibilidad de aplicar a ofertas y códigos promocionales. Si algo queda en claro, es que Nike se encuentra dispuesto a dar un paso al frente en la industria de la indumentaria, nada menos que de la mano de uno de las celebridades más reconocidas del momento como lo es Tiger Woods.

Las especificaciones de la colección de Tiger Woods

Ahondando en las características de la colección, despunta por demás una prenda que logra hacerse presente en la línea, y que se diferencia del resto de prendas por su accesible precio que ronda los 30 dólares.

La misma, no es más que la figura de las gorras, aquellas que resultan tan tradicionales dentro del golf. En la actualidad, Nike ofrece hasta 25 prendas que hacen parte de la novedosa colección.

Con respecto a las características más particulares del calzado que hace parte de la línea, destaca por demás su confección, ya que las Nike Air Zoom Tiger Woods ’20 se componen de un cuero sintético que resulta liviano y transpirable por demás.

En adición, el novedoso par alcanza los 150 dólares, y en relación la marca destaca: “Con su diseño inspirado en el calzado de vestir, el par aporta un toque de clase”.

TeeTime Klever/Forbes

Hace casi un siglo, Jacobo Margules dejó su natal Polonia y llegó a México como respuesta a la convocatoria del entonces presidente de México, Plutarco Elías Calles, que necesitaba ingenieros eléctricos para llevar a cabo su Plan Nacional de Electrificación. 

El joven contribuyó a instalar las primeras radiodifusoras y, tiempo después, emprendió un negocio que hoy ha llegado a la cuarta generación.

Margules Group, dedicada al diseño y fabricación de sistemas de audio de alta gama, cumple en noviembre 95 años de existencia. 

“Nuestra empresa es más vieja que Ferrari, entonces debemos honrar el legado, pero también visionar hacia el futuro”, dice Jacobo Margules, gerente de operación del grupo, quien lleva el mismo nombre de su bisabuelo.

En México, sólo un 3% de las empresas familiares pertenece a la cuarta generación, indica la “Encuesta de Empresas Familiares 2021” de la consultora PwC.

Eso significa que el 97% restante desaparece al cabo de la cuarta generación, entre otras cuestiones, por falta de un gobierno corporativo y un plan de sucesión.

“Estamos hablando de un rompimiento empresarial de magnitudes exorbitantes, y si no fuera por eso tendríamos empresas muy fuertes, que con el paso de los años contribuirían de manera importante al PIB nacional”, señala Guillermo Cruz, presidente del consejo de Grupo GIS (Governance and Investment Solutions).

El 51% de las empresas familiares no tiene bien definidos sus procesos sucesorios, revela el estudio “Nivel de progreso de las Empresas Familiares para lograr su continuidad y armonía”, presentado con datos de 2021 por el Centro de Investigación para Familias de Empresarios (CIFEM) e IPADE Business School.

“Hay que sentarnos con abogados para que nuestra empresa perdure. ¿Cuántas empresas no siguen porque tuvieron un problema de herencia, la empresa quedó sin cabeza y la tuvieron que vender?”, cuestiona Margules.

Jacobo constata que “se necesita un modelo de administración para que perdure y trascienda más allá de las personas”. 

“En México sólo 1 de cada 3 empresas llega a la tercera generación y no es porque sea un mal negocio sino porque la familia pierde la capacidad de ponerse de acuerdo”, señala Daniel Aguiñaga, socio líder de gobierno corporativo de Deloitte Latinoamérica.

El especialista considera que, cuando no se cuida el patrimonio familiar y una empresa muere, también afecta a la comunidad porque está dejando sin empleo a sus colaboradores

De ahí la importancia de implementar un gobierno corporativo.

Guillermo Cruz, que cuenta con una certificación de Family Governance en The Wharton School, lo define como acciones directivas para proteger, vigilar y dar seguridad al crecimiento de las empresas, además, evita que mueran. 

Para implementar un gobierno corporativo hay que empezar por establecer la visión de la empresa y estar preparado para el cambio, aconseja el directivo de Deloitte.  

El primer paso es crear un consejo de administración y un plan de crecimiento de la empresa a largo plazo, así como un protocolo familiar, donde se establecen todas las reglas de estatutos, de derechos de voto, de procesos de contratación de familiares, entre otros puntos. 

Es un proceso a mediano plazo, advierte Aguiñaga.

“Hay que documentar procesos, poner controles para gestionar los riesgos financieros y para que el negocio opere sin errores y vicios, de manera eficiente”, añade Cruz. A nivel pyme se trata de contar con un presupuesto, tener manuales de operación, descripciones de perfiles de puestos y control de facultades.  

  Tee Time Klever/ Redacción 

La Secretaría de Desarrollo Sostenible del municipio de Querétaro, en conjunto con la Asociación de MiPyMEs Industriales de Querétaro (AMIQRO)  y el Instituto Mexicano de Alta Dirección de Empresas Familiares (IMADEF), presentaron el Diplomado “Fortalecimiento de la Mujer Empresaria”.

El cual busca impulsar la profesionalización de las colaboradoras en empresas ya instaladas, así como impulsar a las emprendedoras y motivar a las jóvenes universitarias.

Tania Palacios Kuri, Secretaria de Desarrollo Sostenible, recordó que en el marco del Macroproyecto, Querétaro Ciudad Exponencial, se firmó un convenio de colaboración con la AMIQRO para impulsar la profesionalización de los y las colaboradoras de las empresas instaladas en la Capital.

Es por eso que el municipio se unió a la organización de este diplomado con un estímulo económico sobre el costo a los participantes.

“Queremos reforzar a través de las buenas propuestas el fortalecimiento de las capacidades de los sectores económicos, sabemos que han habido grandes avances en la materia vemos ahora cada vez más en las universidades como hay más paridad entre hombres y mujeres y este tipo de proyectos como lo es el fortalecimiento de la mujer empresaria nos ayuda no solamente dejarlo como una estrategia en las aulas de clase”, mencionó.

Tania Palacios, detalló que el diplomado se dividirá en siete módulos, en donde se verán temas como: Influencia, Poder y Liderazgo; Inteligencia Emocional; Economía e Inteligencia Financiera; El Valor del Talento Personal; Gestión del Talento Hacia una Nueva Realidad; Big Data como Factor de Empoderamiento en la Nueva Era; y Proyecto de Vida Imprescindible para la Trascendencia, esto del 9 de agosto al 13 de octubre.

Por cada inscripción al diplomado podrá asistir una persona de manera presencial y dos personas más de manera virtual, además tendrá una duración de 42 horas. La Inscripción a este Diplomado incluye un año de membresía a la Asociación de Mipymes Industriales de Querétaro (AMIQRO).

Solo el 20% de los trabajadores esenciales del mundo de la salud dijeron no sentirse valorados por su empleador.

TeeTime Klever / Agencia EFE

La mitad de los trabajadores generalmente considerados esenciales en sectores como el transporte, la industria, la hostelería o las telecomunicaciones no se sienten valorados por su empleador, según una encuesta publicada este miércoles por Microsoft.

En su informe anual “Índice de Tendencias del Trabajo”, divulgado este miércoles por la empresa propietaria del portal profesional LinkedIn, el 51% de los trabajadores esenciales encuestados que no ocupan cargos directivos dijeron no sentirse valorados.

En concreto, así respondieron el 54% de estos trabajadores en el sector del transporte; el 53% en el de la producción de energía; el 52% en el de las telecomunicaciones; el 50% en el de la industria manufacturera y el 48% en el de la hostelería.

En el extremo opuesto, únicamente el 20% de los trabajadores esenciales del mundo de la salud dijeron no sentirse valorados por su empleador, la cifra más baja de todos los sectores, tras dos años de pandemia de Covid-19 en los que han desempeñado un papel fundamental.

Por países, los empleados esenciales de Japón son los que menos valorados se sienten (75%), seguidos de los de Reino Unido (55%), Australia (52%) y Brasil (51%).

Por contra, los indios son los que más valorados se sienten (solo un 23% de los esenciales dice que no se le tiene en suficiente estima), seguidos de los mexicanos (37%) y los estadounidenses (44%).

El sondeo de Microsoft también halló que el 76% de los empleados esenciales sienten “fuertes vínculos” con sus compañeros de trabajo, pero la mayoría (62%) considera que sus jefes no priorizan la creación de una “cultura de empresa”.

Los tres principales motivos que las personas consultadas adujeron para un hipotético cambio de trabajo fueron, por este orden, ganar más dinero, conseguir un mejor equilibrio entre la vida profesional y la personal y recibir incrementos salariales periódicos.

La encuesta de Microsoft se llevó a cabo entre 9,600 trabajadores esenciales a tiempo completo o parcial de ocho países distintos, y pertenecientes a ocho sectores distintos entre el 28 de octubre y el 19 de noviembre del año pasado.

Los profesionales de la tecnología pueden mejorar los productos y servicios de una empresa. Son esenciales para ayudar a las empresas a seguir siendo competitivas. 

TeeTime Klever / Salvador Valades

La tecnología es parte fundamental para el éxito de cualquier negocio, y no necesariamente me refiero a la empleada en sus procesos, ya sea en empresas de manufactura o de servicios me refiero a quien realmente maneja y mantiene dicha tecnología. 

Actualmente toda empresa, sin excepción cuenta con tecnología en aplicada en TODAS sus áreas, incluidas áreas administrativas, inclusive si tu empresa es una clínica médica, un despacho jurídico o de contabilidad, por nombrar algunas, desde el hecho que usas un dispositivo electrónico ya sea <Lap Top>, <DeskTop>, <Tablet> , o aplicaciones como puede ser correos electrónicos, algún sitio web o aplicación de administración (<Office App>).

Adicionalmente, hoy en día el manejo de redes sociales es una herramienta más que se ha vuelto imprescindible en los negocios o empresas; confirmando con esto, que prácticamente somos tecno-dependientes, de aquí la importancia que dentro de nuestro equipo de trabajo contemos con una persona que esté calificada para el manejo, administración y mantenimiento de hardware y software tecnológico.

¿Qué es un profesional de la tecnología? 

Hemos visto un despunte enorme de profesionales de la tecnología, hace unas décadas nos limitábamos a dos tipos de carreras: la Ingeniería en Sistemas o la Licenciatura en Informática, no había más.

Sin embargo, estas carreras no solo evolucionaron sino crecieron a beneficio de la sociedad.

Ahora, a los profesionales de la tecnología los conocemos como SMEs (Subject Matter Experts) que por sus siglas en inglés significa “Expertos en Materias Específicas”, ya no solo es el profesional 183 “que es bueno para la computadoras”;sino que ya son expertos en diseño gráfico, web, expertos en bases de datos, manejo de aplicaciones administrativas, desarrolladores de aplicaciones de producción, profesionales en ciberseguridad y muchos campos más de la tecnología que abarcan estas carreras que hoy tiene a disponibles universidades de todo el mundo. 

 No todo es conocimiento y experiencia 

Después de un análisis interno, se puede llegar a la conclusión de que necesitamos algún experto en cierta área de tecnología para nuestra empresa, liberamos la vacante y cientos de CVs llegan a nuestra área de Recursos Humanos; inician las entrevistas y el personal encargado de decidir generalmente es el mismo equipo de tecnología, pues son ellos los que “saben que preguntar”.

Sin embargo todos sabemos que siempre hay expertos que llegan a estas entrevistas dispuestos a sorprendernos con sus conocimientos, profesionales muy capaces en su experiencia y conocimiento conceptual, incluso, es buena la competencia que tendríamos al tener más de 2 opciones al ofrecer el puesto, sin embargo, lamentablemente es común que al contratar a la persona muchas veces “ era mejor en la entrevista” que en su trabajo dia a dia y terminamos diciendo “ mejor hubiéramos contratado a la otra persona”.  

 Cómo detectar a un experto adecuado

La realidad es que el conocimiento no lo es todo al momento de seleccionar al candidato adecuado para la empresa, pues cada una tiene sus propios procesos, dinámica, hábitos y cultura organizacional, que son necesarias para poder tener éxito.

A continuación te comparto algunos factores que te ayudarán a distinguir y detectar a un experto en tecnología que no sólo adecuado para lo que buscas, si no que además sea un profesional que a ti como jefe, te obligue a exceder tus propias expectativas.

Factores

El área de la tecnología es un área que el conocimiento tiende a ser obsoleto muy rápido, las responsabilidades tienden a ser cíclicas y tediosas. Para detectar al experto adecuado te sugiero detectar las siguientes habilidades y aptitudes: 

  • Curiosidad: Es importante que el profesional sea curioso, que no se quede con solamente seguir una serie de pasos, sino que rete siempre el proceso,  que cuestione el porqué tan largo o tan corto, 
  • Sensibilidad: Busca alguien que sea sensible al empleado final, que trate de ponerse en los zapatos de la persona que usa la tecnología como herramienta, pues así entenderá por que puede existir una queja específica, porque la aplicación SOLO le falla a ESE usuario. 
  • Proactividad: Es fundamental que sea muy proactivo que tenga hambre de seguir creciendo, de seguir aprendiendo de mejorar algo sin que se lo pidan, y tú, como jefe debes darle las herramientas para potencializar esta actitud  
  • Actitud de servicio: El área de tecnología es una área no tan fácil de comprender si no te dedicas a ello, es por eso que lo que para un empleado puede ser una limitación, una traba para el profesional de la tecnología no lo es y es ahí donde la actitud de servicio es fundamental, pues esto provocará que el satisfacer a los demás empleados ( no importa el rango del profesional de tecnología en la empresa) lo motive a cada vez superarse así mismo. 

Algunas  de las razones principales de el porque debemos invertirle el tiempo necesario para detectar al experto en tecnología adecuados son : 

  • Optimización de procesos 
  • Mayor productividad 
  • Aumento en la competitividad 
  • Mejora la toma de decisiones 
  • Ahorros de tiempo (que lleva a ahorro en costos/gastos) 
  • Mantenerse actualizado 

“La tecnología mueve al mundo” 

Steve Jobs

Con el fin de contar con el mejor talento, muchas empresas están modificando sus dinámicas laborales, lo cual ha implicado una transformación dentro y fuera de la organización.

TeeTime Klever / Expansión

El mercado laboral siempre ha sido dinámico, sin embargo, al igual que muchos aspectos de nuestras vidas, en los últimos tiempos hemos visto que cambió mucho más rápido, no solo impulsado por los avances tecnológicos, sino por un cambio de mentalidad tanto de quienes dirigen las empresas como de sus colaboradores.

Las nuevas generaciones de profesionales traen consigo valores, hábitos y necesidades muy diferentes a los de las generaciones anteriores y, para muchos, el trabajo adquiere un nuevo significado que va más allá de una forma de ganar dinero.

Además, en la actualidad encontramos organizaciones más diversas, intergeneracionales y multiculturales que, si bien otorgan gran valor, también requieren de una gestión especial para atender y entender los diferentes puntos de vista que ahí convergen.

Una de las preguntas claves que deberían hacer los reclutadores a la hora de entrevistar a un candidato, y quizá la más importante hoy en día para elegir a la persona idónea para nuestra organización, es: por qué te gustaría trabajar con nosotros.

Cultura Organizacional

Si bien las respuestas pueden ser muy variables, todas deberán llevar a una compatibilidad entre la cultura organizacional, los beneficios que ofrece la organización y lo que busca la persona en un espacio laboral donde pasará gran parte de su tiempo.

Y es que, por sentido común, difícilmente un colaborador podrá dar todo su potencial y productividad en un lugar donde se sienta incómodo, poco valorado o donde la carga de estrés afecte su bienestar y, por consiguiente, una organización tampoco estará satisfecha con una persona que no comparta sus valores o no se sienta orgulloso de laborar en ella.

Por ello, hoy muchas empresas saben que, para atraer al mejor talento y hacer que sus empleados prosperen y sean felices, necesitan asumir el reto de trabajar al mismo tiempo en los aspectos que les causan estrés con los que les generan satisfacción e inciden al éxito del negocio.

Así, y con el fin de atraer y retener al mejor talento, muchas de éstas están modificando sus dinámicas laborales, lo cual ha implicado una gran transformación hacia dentro y fuera de la organización.

Para estar en sintonía con los tiempos actuales esta transformación tiene que ir más allá de una mejora en sus procesos de reclutamiento y selección o una adecuada remuneración por su trabajo, implica cambios profundos dentro de la cultura organizacional, en donde adquieren especial relevancia temas como el bienestar integral, la personalización, la colaboración y flexibilidad para que los colaboradores puedan desarrollarse plenamente y seguir abonando al crecimiento de la empresa.

Determinar lo que buscan las personas en un trabajo es el primer paso para reclutar y retener a los mejores empleados.

Equilibrio que da productividad

En este sentido diversos estudios apuntan a que una de las características que más valoran los empleados es un satisfactorio equilibrio entre la vida profesional y personal.

Además, un ambiente laboral en el que nuestros colaboradores se sientan cómodos es básico para poder trabajar correctamente en estos tiempos que corren, por ello, la seguridad laboral también se vuelve uno de los aspectos más requeridos en la búsqueda o permanencia en un empleo.

Finalmente, y no menos importante, la flexibilidad en un puesto de trabajo cada día está cobrando más relevancia, tanto entre los empleados como entre las empresas, debido a las ventajas que ofrece, especialmente para las nuevas generaciones.

Estudios recientes afirman que la flexibilidad en un puesto de trabajo reduce el estrés considerablemente, y mejora la conciliación entre el ambiente laboral y el ambiente personal, dado que pueden escoger el horario que más les convenga, llegando, incluso, a ser más productivos que un trabajador con una jornada fija.

Como vemos los empleadores somos clave para reducir las preocupaciones y el estrés de muchos de nuestros colaboradores, ya que, en la medida que les ofrezcamos las herramientas necesarias para el mejor desempeño de sus actividades laborales y procuremos su bienestar integral, físico, emocional y financiero, ellos también podrán tener un mejor control de su tiempo, se sentirán más felices, estarán más comprometidos con la organización y, por lo tanto, también serán más productivos.

¿Qué pueden hacer los gerentes y los empleados para gestionar la transición? Los empleados necesitan orientación y flexibilidad para disminuir su ansiedad si deciden volver a la oficina.

Tee Time Klever/ HBR

A medida que más y más empresas traen a sus empleados de vuelta a la oficina, los gerentes se enfrentan al desafío de garantizar que sus empleados se sientan seguros y cómodos.

Aunque todos los trabajadores han experimentado la pandemia de Covid-19, no todos la han experimentado de la misma manera. Los empleados han pasado por una amplia gama de ansiedad y sufrimiento, lo que lleva a una variedad de actitudes hacia la pandemia y diferencias en las precauciones que las personas están dispuestas a tomar para protegerse a sí mismas y a los demás.

¿Qué pueden hacer los gerentes y los empleados para gestionar la transición?

Gerentes

Los gerentes deben aceptar que sus empleados pueden haber cambiado durante la pandemia. Aunque la mayoría de los profesionales (55,2%) en un solo encuesta estaban ansiosos por volver a la oficina, actitudes difieren entre diferentes grupos de edad. El sesenta por ciento de los trabajadores dijo que consideraría dejar su trabajo si no podían trabajar desde casa o se veían obligados a trabajar en la oficina más de lo que querían.

Sin embargo, un número considerable de jóvenes de 18 a 24 años (26%) dijeron que podrían renunciar si los gerentes cancelaban eventos sociales relacionados con el trabajo.

Los trabajadores más jóvenes suelen sacar el máximo provecho de las conexiones personales en el trabajo, mientras que los trabajadores mayores que llevan más tiempo empleados requieren menos supervisión y se encuentran más a gusto con su puesto en el lugar de trabajo.

Los trabajadores mayores también tienen que estar más nerviosos si están expuestos al Covid-19.Dadas estas diferencias, una política polivalente de oficina no funcionará para todos.

Cuando los empleados están ansiosos, es menos probable que se sientan seguros de hablar sobre sus inquietudes. Las encuestas anónimas pueden ayudar a evaluar cómo se sienten los trabajadores, pero algunos empleadores van más allá para establecer un sistema visual que permita a los trabajadores indicar su nivel de comodidad con el contacto físico sin decir una palabra.

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El sistema implica el uso de pulseras o cordones codificados por colores. El rojo significa que la persona quiere que los demás mantengan la distancia y permitan un amplio espacio personal; el amarillo indica que prefiere golpear los puños y los codos para saludar a sus colegas; mientras que el verde indica que la persona se siente cómoda con abrazos y apretones de manos.

Los trabajadores pueden cambiar de color cuando lo deseen, lo que les da la flexibilidad de ajustar sus preferencias de acuerdo con las diferentes circunstancias y sus actitudes cambiantes. Los empleadores también podrían tener la opción de quitar las bandas verdes si los casos de Covid-19 van en aumento.

Al permitir que las personas identifiquen rápidamente el nivel de comodidad de los demás, este esquema visual ayuda a crear un entorno de oficina acogedor en el que los compañeros pueden expresar sus preferencias personales y tener en cuenta las preocupaciones de seguridad de los demás.

Group of people working out business plan in an office Free Photo

Algunos trabajadores pueden estar contentos de no volver a estrecharse la mano ni golpear los puños, y tal esquema puede ayudar a crear esta nueva realidad.

Los trabajadores necesitan orientación y flexibilidad para disminuir su ansiedad si deciden regresar a la oficina. Los gerentes también pueden proporcionar actualizaciones periódicas sobre las precauciones que están tomando y ser transparentes sobre el número de infecciones por Covid-19 en el edificio.

Proporcionar un entorno seguro y permitir que los empleados se sientan escuchados puede disminuir sustancialmente la ansiedad. Los empleados esperan compasión y flexibilidad de sus jefes durante este momento difícil.

Empleados

Los empleados también pueden tomar algunos pasos concretos para volver al trabajo presencial. La primera es controlar tu ansiedad. Averigua cómo te sientes al volver a la oficina. ¿Sientes ansiedad, nerviosismo, decepción, enojo, miedo o frustración? Nombrar el dinámica interior puede ayudarte a regular tu experiencia emocional. Segundo, reconoce cuándo tu energía se agota.

Los nuevos procedimientos y protocolos de salud consumen energía mental, y estar ansioso resta aún más a nuestro suministro limitado. Incluso si prefieres priorizar el trabajo y cuidar a los demás, ahora es el momento de cambiar el marco en torno a tu propio cuidado personal.

Ya no podemos llevarnos al límite en nombre de la productividad. Reconoce que eres humano, irremplazable y digno de descanso.

Un marco de tres pasos puede ayudar a reducir la ansiedad cuando empieza a aumentar. Piensa y escribe:

  1. Qué puedes controlar: Por ejemplo, usted decide qué comer o beber, cuándo hacer ejercicio y cuándo descansar más.
  2. En qué puedes influir: Por ejemplo, puedes pedirle a tus compañeros de trabajo que se mantengan a distancia o que usen mascarillas en tus reuniones. No puedes eliminar todos los riesgos, pero es posible que puedas mitigarlos para sentirte más cómodo.
  3. Qué está fuera de tu control: Por ejemplo, no puedes controlar si el clima se mantendrá seco durante una reunión al aire libre o si tu tren funcionará a tiempo. Puedes poner en marcha contingencias si es necesario, pero reconoce tus límites para ahorrar energía en objetos que puedes controlar o influir.
    Intenta evitar gastar demasiada energía mental en cualquier artículo de esta categoría.

Tanto los empleados como los gerentes pueden reconocer su ansiedad, así como algunos aspectos positivos maravillosos sobre el regreso al trabajo presencial.

Group of people working out business plan in an office Free Photo

Después de más de un año de aislamiento social y confinamiento en nuestros hogares, el aspecto social de la interacción con colegas puede beneficiar enormemente la salud mental y la motivación de muchos, y reforzar el sentido de propósito y la conexión emocional con el trabajo.

Los gerentes deben esforzarse por aportar humor y alegría a sus empleados, reconociendo la amplitud de experiencias y pérdidas que las personas han sufrido durante los últimos 18 meses.

Con una planificación y precauciones adecuadas, así como paciencia y flexibilidad, muchos pueden esperar tener la oportunidad de volver a conectar con sus colegas de forma segura y considerada.

La gestión de talento en los próximos meses estará enfocada en retener a los trabajadores en puestos clave para la operación del negocio.

Tee Time Klever/ El Economista

La reactivación económica y el propio escenario de la pandemia han puesto en la agenda de prioridades de las empresas para el próximo año la importancia en la retención del talento y el bienestar emocional de la fuerza laboral, al menos en temas de recursos humanos.

De acuerdo con el Ranking sobre las tendencias en Recursos Humanos: Gestión en Capital Humano, perspectivas 2021-2022 de PAE, las prioridades más altas para las empresas en los próximos meses son la retención de personal clave, el bienestar emocional de los empleados y la política salarial competitiva.

“Nada de esto es nuevo, no son temas nuevos, pero se agudizaron ahorita porque durante la pandemia realmente nadie se estaba moviendo, pero ahora que la economía se empieza a mover, las personas tienen más posibilidades y alternativas”, expuso en entrevista Jorge Pérez Izquierdo, director general de PAE.

Las diez tendencias que marcarán la gestión de Recursos Humanos el próximo  año

El talento en posiciones clave, que suele ser una parte pequeña en una organización en comparación con toda la plantilla laboral, es el que tiene más posibilidades de moverse a otros puestos. En ese sentido, Pérez Izquierdo afirma que el retorno a las oficinas que rompe con la flexibilidad alcanzada por el teletrabajo puede ser el principal riesgo en la retención de esta fuerza laboral.

Sin embargo, las prioridades en retención no están únicamente vinculadas con posiciones estratégicas. Tópicos como el bienestar emocional de los colaboradores o la política salarial competitiva son asuntos que abarcan a todos los empleados. La cuarta prioridad alta es vincular a las áreas de Recursos Humanos con los resultados del negocio.

RRHH, el área menos valorada por los patrones en México | IDC

“Es un tema sobre cómo hacer más interesante mi empresa”, subrayó el CEO de PAE. En ese sentido, las empresas tienen que visualizar más allá del sueldo que ofrecen y ser conscientes que la retención también implica cuidar a los trabajadores con acciones como la promoción de la desconexión digital y que los beneficios que se otorgan deben alinearse con las necesidades de cada colaborador.

Las prioridades para las organizaciones en materia de capital humano implican en términos prácticos que las empresas mejoren sus procesos de escucha activa de los trabajadores, apostar por flexibilidad o comunicar de buena manera los beneficios de retornar a la oficina, respetar los horarios fuera de la jornada de trabajo y flexibilizar los beneficios, atendiendo los intereses y necesidades de cada persona.

Ésta es la lista completa de prioridades para las empresas en los próximos meses:

Prioridad alta 

  • Retener talento clave 
  • Bienestar emocional de los empleados 
  • Política salarial competitiva 
  • Vincular la gestión de recursos humanos al resultado del negocio 

Prioridad media 

  • Desarrollar el sentimiento de pertenencia 
  • Digitalización de procesos de recursos humanos 
  • Modelos de trabajo híbridos 
  • Experiencia del empleado 
  • Habilidades de los empleados 

Prioridad baja

  • Desarrollo de marca empleadora
  • Productividad de los empleados en teletrabajo 
  • Metodologías ágiles en recursos humanos 
  • Desarrollar redes sociales colaborativas 

Agenda laboral cargada

Jorge Pérez Izquierdo consideró que estas tendencias en Recursos Humanos son un complemento en la agenda de la gestión de talento, que también incluye temas legales como las nuevas reglas de subcontratación de servicios especializados o la negociación colectiva y libertad sindical.

“Muchas de las empresas tienen que aprender a vivir con los nuevos esquemas y la generalidad de las empresas en México utilizaba esquemas de tercerización por ciclos productivos. Eso es un tema muy importante, el poder saber cómo seleccionar en empresas con el nuevo esquema.

El otro tema que será fundamental es el sindical, sabemos que es un tema que tiene más preponderancia y tiene que tener mucho lente y óptica desde las áreas de Recursos Humanos”, apuntó.

A medida que los planes de vacunación avancen y la economía se recupere, es probable que las prioridades en capital humano vayan cambiando, pero es un hecho que los temas de retención continuarán en los primeros lugares.

Entre otros puntos estratégicos, las organizaciones también consideran relevantes aspectos como el desarrollo del sentido de pertenencia, la digitalización de procesos de gestión de talento y la implementación de modelos de trabajo híbridos, según la encuesta de PAE.

“El 2022 de Recursos Humanos tiene que ser fluido, entendiendo las necesidades de hoy, pero con un ojo en el mañana, pensando a donde tienes que estar a finales de año”, concluyó el ejecutivo.

Crear seguridad psicológica en un lugar de trabajo es realmente desafiante y requiere un grado inusual de compromiso y habilidad.

TeeTime Klever / Redacción

En la actualidad, las menciones a la seguridad psicológica en la prensa empresarial son extraordinariamente comunes, y su importancia parece reconocerse en todas las industrias que van desde la sanidad hasta la tecnología y servicios financieros.

La seguridad psicológica se ha vuelto un tema mucho más popular despues de la pandemia debido a su relevancia para la agilidad, diversidad e inclusión, y trabajo remoto.

Pero con esta ubicuidad viene un malentendido. Una idea errónea crucial entre los líderes empresariales es que la seguridad psicológica estará presente en cualquier entorno laboral razonablemente saludable; como la ausencia de acoso o el compromiso de mantener a los trabajadores libres de lesiones. De hecho, los entornos de trabajo psicológicamente seguros son poco frecuentes.

Crear seguridad psicológica (la confianza de que la franqueza y la vulnerabilidad son bienvenidas) en un lugar de trabajo es realmente desafiante y requiere un grado inusual de compromiso y habilidad.

La razón de esto es simple: es natural que la gente contenga ideas, se resiste a hacer preguntas y no estar de acuerdo con el jefe. Dada esta tendencia, el libre intercambio de ideas, preocupaciones y preguntas se ve obstaculizado rutinariamente, con mucha más frecuencia de lo que la mayoría de los gerentes se dan cuenta.

Revertirlo requiere enfoque y esfuerzo; es un proceso de ayudar a las personas a desarrollar nuevas creencias y comportamientos, y nada de esto es fácil ni natural.

No estamos diciendo que no se pueda hacer. Al contrario, tenemos muchas pruebas de que puede hacerlo y consideramos que la seguridad psicológica es inmensamente valiosa en cualquier empresa que se enfrenta a la incertidumbre o que necesite innovación. Pero debe abordarse con el nivel de compromiso y ambición que requiere.

Enfócate en el rendimiento

En primer lugar, enfatiza lo que la mayoría de los ejecutivos quieren: rendimiento. La creación de un entorno de trabajo psicológicamente seguro comienza por cambiar la narrativa de la intervención del cambio cultural o de las habilidades interpersonales para afirmarse que la calidad y la franqueza de la conversación son importantes para obtener resultados. Esta no es una afirmación abstracta: Lograr un trabajo intensivo en conocimientos se basa en integrar las ideas y la experiencia de varias personas, lo que requiere la voluntad de hablar con franqueza y oportunamente.

En cambio, es más difícil crear cambios cuando el objetivo se afirma como «ayudar a las personas a sentirse seguras» o «convertirse en mejores oyentes». Esas cosas importan, pero son medios, no fines. Los altos ejecutivos adquieren la importancia de la seguridad psicológica cuando aprecian su papel en la solución de problemas complejos.

Sin embargo, la percepción por sí sola no produce cambios de comportamiento. Experimentar una forma diferente de operar ayuda.

Capacita tanto a personas como a equipos

Los equipos ganadores se someten a dos tipos de entrenamiento: habilidades individuales (perforación, tiro) y práctica de equipo (juegos complejos que implican coordinación en tiempo real utilizando estas habilidades, junto con decisiones sobre cuándo pasar o disparar).

Lo mismo ocurre con los equipos directivos. Los ejecutivos individuales deben aprender y practicar las habilidades de la toma de perspectiva y la investigación que facilitan el intercambio sincera de ideas e inquietudes.

Pero estas habilidades se apoderan cuando los equipos las practican juntos, especialmente como medio para hacer el «trabajo real». Esto significa participar en diálogos generativos (conversaciones en las que se integran múltiples perspectivas para generar soluciones novedosas para avanzar) sobre temas complejos, estructurados y facilitados de forma que el equipo pueda evaluar su eficacia a medida que avanza.

Centrarse en el rendimiento, trabajar tanto a nivel individual como de grupo, utilizar la visualización, normalizar la vulnerabilidad y (sobre todo) utilizar problemas reales para desarrollar habilidades mientras progresa en temas espinosos, incluye un enfoque poderoso para alterar el clima y las capacidades de cualquier equipo.

Admitimos que se trata de un trabajo duro, pero es lo que lo convierte en una valiosa ventaja competitiva. Especialmente en tiempos tumultuosos, los directivos y sus equipos dependen cada vez más de la franqueza, la velocidad y la creatividad para progresar.

La creación de capacidades relacionadas con la seguridad psicológica y la adopción de perspectivas no puede considerarse «básica», sino que es cada vez más una parte vital para lograr la excelencia en contextos empresariales difíciles.

Al trabajar de forma remota es importante tener una comunicación abierta para crear un ambiente de confianza y cooperación a distancia.

TeeTime Klever / Redacción

Un ambiente emocional positivo es indispensable para el bienestar mental de tu equipo. Para conseguir esa confianza en tus esfuerzos de team building remoto te recomendamos poner en práctica los siguientes consejos:

Priorizar el proceso de onboarding

La confianza emocional es crucial en el inicio de una relación. Por lo tanto, el proceso de onboarding para nuevos empleados se vuelve aún más importante cuando se habla de team building remoto. Asegúrate de que tu proceso de onboarding incluya los siguientes elementos clave:

  • Contexto sobre el equipo y la empresa. Esto incluye información sobre la historia de la empresa, los valores, su misión, objetivos a mediano y largo plazo, y una descripción asertiva sobre la cultura de trabajo en la compañía. 
  • Descripción clara de éxito. Deja claro las expectativas y cómo se medirá el éxito en los proyectos que se le asignen al nuevo empleado dentro de los primeros 30-90 días.
  • Da confianza en el puesto. Comunicar al empleado qué hizo bien en su entrevista y por qué fue contratado le dará confianza en que es la persona indicada para el mismo y lo motivará y empoderará.
  • Comunicación efectiva. Establece juntas 1 a 1 de forma periódica para que ambas partes estén en la misma sintonía en cuanto a expectativas y preferencias de trabajo. Presta especial atención a la primera junta de onboarding para que todo quede claro y el nuevo miembro del equipo se sienta cómodo y bienvenido.

Evitar preguntas mundanas para romper el hielo

Hablar sobre el clima o preguntar cómo estuvo el fin de semana se vuelve repetitivo y cliché después de un tiempo y hace que las reuniones virtuales empiecen con el pie izquierdo. Evitar estas frases típicas para romper el hielo y hacer preguntas genuinas e interesantes (sin exagerar) puede hacer que el equipo se sienta en confianza y además aprenda algo nuevo sobre los otros miembros.

Separar canales de comunicación de trabajo de todo lo demás.

Las pláticas casuales son una de las formas de interacción que más extrañamos del trabajo presencial, por lo que es normal que intentemos recrear estas mismas interacciones de forma virtual. Es importante apoyar estas iniciativas pero de la forma correcta, estableciendo canales de comunicación específicos para este fin y así evitar mezclar temas de trabajo con cosas personales.

Fomentar oportunidades para tener reuniones virtuales casuales

Como se mencionó en el punto anterior, es importante abrir espacios para las conversaciones  casuales, pero esto va más allá de habilitar únicamente un medio de comunicación por texto. Animar a que el equipo tenga reuniones virtuales casuales en donde puedan interactuar en video ayudará a crear ese vínculo afectivo y confianza emocional que estamos buscando. Después de todo, un video dice más que mil palabras.

Un punto importante a tener en cuenta aquí es que tampoco se debe abusar de este tipo de reuniones virtuales ni requerir asistencia obligatoria para evitar burnout entre los miembros del equipo. 

Tips para generar confianza cognitiva en equipos de trabajo remotos

La confianza emocional y afectiva es un elemento primordial para el desempeño efectivo de un equipo de trabajo remoto, pero no lo es todo. La confianza cognitiva, aquella que nace cuando creemos en las habilidades y capacidades del otro, también es importante. Así pues, un líder efectivo será capaz de crear un ambiente en el que los miembros del equipo se sientan empoderados y se fíen de sus propias capacidades, minimizando inseguridades y problemas como el síndrome del impostor. Los siguientes consejos te ayudarán a generar confianza cognitiva en tus esfuerzos de team building remoto:

Mostrar vulnerabilidad como líder

Ser el líder del equipo no significa que debas ser invencible ni mucho menos perfecto. Mostrarse vulnerable y aceptar tus debilidades y áreas de oportunidad ayudará a generar empatía y confianza entre el equipo. Todos tenemos retos que superar; recordarle a los empleados que los líderes también son humanos les motivará a tener una mejor actitud ante estos.

Transparentar procesos y toma de decisiones

Ser transparente y abierto en los procesos y en la toma de decisiones le dará tranquilidad al equipo, evitará que se tomen las cosas personales e  incrementará su confianza, previniendo que cada uno divague y se imagine escenarios que están lejos de la realidad porque tendrán un mejor entendimiento de lo que está detrás de cada decisión.

Cumplir con tus promesas

Cumplir tu palabra es la forma más efectiva de generar confianza. Esto significa entender qué cosas se pueden prometer y qué no, para evitar generar expectativas poco realistas que terminarán por hacer que el equipo pierda el respeto y la confianza en su líder, lo que puede afectar la mecánica de interacción entre los miembros y en turno propiciar emociones negativas que merman la productividad y el bienestar del equipo.