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Cultura Organizacional

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Con el fin de contar con el mejor talento, muchas empresas están modificando sus dinámicas laborales, lo cual ha implicado una transformación dentro y fuera de la organización.

TeeTime Klever / Expansión

El mercado laboral siempre ha sido dinámico, sin embargo, al igual que muchos aspectos de nuestras vidas, en los últimos tiempos hemos visto que cambió mucho más rápido, no solo impulsado por los avances tecnológicos, sino por un cambio de mentalidad tanto de quienes dirigen las empresas como de sus colaboradores.

Las nuevas generaciones de profesionales traen consigo valores, hábitos y necesidades muy diferentes a los de las generaciones anteriores y, para muchos, el trabajo adquiere un nuevo significado que va más allá de una forma de ganar dinero.

Además, en la actualidad encontramos organizaciones más diversas, intergeneracionales y multiculturales que, si bien otorgan gran valor, también requieren de una gestión especial para atender y entender los diferentes puntos de vista que ahí convergen.

Una de las preguntas claves que deberían hacer los reclutadores a la hora de entrevistar a un candidato, y quizá la más importante hoy en día para elegir a la persona idónea para nuestra organización, es: por qué te gustaría trabajar con nosotros.

Cultura Organizacional

Si bien las respuestas pueden ser muy variables, todas deberán llevar a una compatibilidad entre la cultura organizacional, los beneficios que ofrece la organización y lo que busca la persona en un espacio laboral donde pasará gran parte de su tiempo.

Y es que, por sentido común, difícilmente un colaborador podrá dar todo su potencial y productividad en un lugar donde se sienta incómodo, poco valorado o donde la carga de estrés afecte su bienestar y, por consiguiente, una organización tampoco estará satisfecha con una persona que no comparta sus valores o no se sienta orgulloso de laborar en ella.

Por ello, hoy muchas empresas saben que, para atraer al mejor talento y hacer que sus empleados prosperen y sean felices, necesitan asumir el reto de trabajar al mismo tiempo en los aspectos que les causan estrés con los que les generan satisfacción e inciden al éxito del negocio.

Así, y con el fin de atraer y retener al mejor talento, muchas de éstas están modificando sus dinámicas laborales, lo cual ha implicado una gran transformación hacia dentro y fuera de la organización.

Para estar en sintonía con los tiempos actuales esta transformación tiene que ir más allá de una mejora en sus procesos de reclutamiento y selección o una adecuada remuneración por su trabajo, implica cambios profundos dentro de la cultura organizacional, en donde adquieren especial relevancia temas como el bienestar integral, la personalización, la colaboración y flexibilidad para que los colaboradores puedan desarrollarse plenamente y seguir abonando al crecimiento de la empresa.

Determinar lo que buscan las personas en un trabajo es el primer paso para reclutar y retener a los mejores empleados.

Equilibrio que da productividad

En este sentido diversos estudios apuntan a que una de las características que más valoran los empleados es un satisfactorio equilibrio entre la vida profesional y personal.

Además, un ambiente laboral en el que nuestros colaboradores se sientan cómodos es básico para poder trabajar correctamente en estos tiempos que corren, por ello, la seguridad laboral también se vuelve uno de los aspectos más requeridos en la búsqueda o permanencia en un empleo.

Finalmente, y no menos importante, la flexibilidad en un puesto de trabajo cada día está cobrando más relevancia, tanto entre los empleados como entre las empresas, debido a las ventajas que ofrece, especialmente para las nuevas generaciones.

Estudios recientes afirman que la flexibilidad en un puesto de trabajo reduce el estrés considerablemente, y mejora la conciliación entre el ambiente laboral y el ambiente personal, dado que pueden escoger el horario que más les convenga, llegando, incluso, a ser más productivos que un trabajador con una jornada fija.

Como vemos los empleadores somos clave para reducir las preocupaciones y el estrés de muchos de nuestros colaboradores, ya que, en la medida que les ofrezcamos las herramientas necesarias para el mejor desempeño de sus actividades laborales y procuremos su bienestar integral, físico, emocional y financiero, ellos también podrán tener un mejor control de su tiempo, se sentirán más felices, estarán más comprometidos con la organización y, por lo tanto, también serán más productivos.

Para fines prácticos, ¿qué queremos los de esta generación de un trabajo? Al parecer es un verdadero enigma para los departamentos de recursos humanos.

TeeTime Klever / Redacción

En recientes reuniones con clientes, he vivido la desesperación que viven muchos CEO o directores de Recursos Humanos porque sienten que no logran entender a los millennials, expresan que les es imposible trabajar con nosotros, que “ni nosotros sabemos lo que queremos, ¿cómo ellos van a saberlo?” 

Primero, quiero aclarar, siento que es condescendiente hablar de millennials de manera general. Según definiciones clásicas “un millennial es alguien nacido entre 1980 y el año 2000, y tratar de meter a toda la gente que nació en las últimas dos décadas del Siglo 20 en una sola definición creo es poco correcto y funcional para las empresas. Pero la cultura popular se ha encargado de crear esta etiqueta y como tal, muchos somos descritos y descartados sistemáticamente como: “es que es milenial”.

Para fines prácticos, ¿qué queremos los de esta generación de un trabajo? Al parecer es un verdadero enigma para los departamentos de recursos humanos, miles de quejas: “no se conforman con nada”, “quieren ser remunerados como jefes, cuando no tienen experiencia”, “no están dispuestos a empezar desde abajo”, “cambian de trabajo todo el tiempo”, “son la generación de cristal, no aguantan nada”. 

¿Acaso todo eso es tan diferente a lo que quiere un Boomer, alguien de la Generación X? ¿Qué buscamos? ¿Por qué no nos adaptamos al sistema de trabajo de las empresas? La realidad es que como el resto de las generaciones queremos tener trabajos con propósito, que nos den una razón para levantarnos cada mañana y aprender algo todos los días, que nos den el camino para cambiar, además de que no soportamos a jefes dictatoriales. 

Algunas empresas, por ejemplo Google o Facebook, han decidido hacer sus oficinas lugares más divertidos, incluyen snack bars, y mesas de ping pong en las salas de juntas. A veces al entrar a esos lugares siento que estoy en un jardín de niños más que en una oficina. ¿Pero acaso es lo que quiero? ¿Qué me traten como un niño, con pisos acolchados y colores llamativos? Tener oficinas bonitas ayuda, pero sabemos que un trabajo es mucho más que eso. 

Lo que queremos son trabajos estables (más después de la pandemia). En un estudio presentado por Hays sobre los trabajadores de México 2020 se dice que un 46% de los trabajadores quieren seguridad laboral, es decir, una empresa que demuestre que los quiere ahí trabajando, que esté dispuesta a pagar bien al talento, pero además que invierta en el entrenamiento de su gente para lograr mejores equipos. Es decir, que nos hagan saber que nos quieren ahí. 

Es cierto, en mi actual equipo de trabajo, en una tech startup dedicada a la Inteligencia Artificial lidero un equipo de 15 personas, de las cuales sólo 3 personas son mayores de 30, el resto estamos en nuestros 20. ¿Qué denominador común existe en todos ellos?

Los millennials, al igual que cualquier otro empleado, deseamos sentirnos personas útiles en nuestros equipos y recibir una dirección clara y definida. Como líderes, debemos aprender a pedir las cosas, ser ordenados al delegar y comunicar las metas constantemente. 

He debido aprender esto, mostrarme congruente, segura de mí misma y de nuestra dirección. Aunque al mismo tiempo mostrar mi vulnerabilidad y autenticidad, no lo sé todo, porque estamos abriendo un nuevo horizonte, no lo sé yo porque nadie más lo sabe, pero confío en mi gente y nuestras capacidades.

Deseamos sentirnos parte de algo más importante que nosotros mismos. Sí, señores somos la generación que nacimos sabiendo que somos un minúsculo grano de arena en la infinidad del espacio, sabemos que nuestra existencia es un abrir y cerrar de ojos en la temporalidad cósmica, por eso queremos hacer que ese abrir de ojos cuente, y sabemos que para hacerlo debemos unirnos a otros, ampliar nuestras redes, conformar equipos colaborativos, estar abiertos a las aportaciones y críticas externas. 

Por eso la necesidad de pertenecer a empresas que están haciendo un cambio en la sociedad como la conocemos, en nuestro caso: usar la inteligencia artificial para optimizar procesos de reclutamiento, promoviendo el aprovechamiento del talento, impulsando a las personas activas a estar en el lugar donde van a poder desarrollarse más y mejor y en menos tiempo para poder disfrutar del mundo. 

Estos principios te guiarán sin importar el tamaño de tu empresa o su ubicación geográfica.

Klever Tee Time / Redacción

La cultura es el ingrediente más importante del éxito de cualquier empresa. Vive y guíate por este lema. Aunque no puede definirse categóricamente ni medirse facilmente, agrega un valioso activo al balance. Si quieres tener éxito, la implementación de una cultura sólida puede ser la clave.

Esta simple verdad funciona con el fin de conseguir y mantener buenos colaboradores. Es necesario proporcionar un lugar en el que quieran trabajar; esta es la base de todas las empresas de alto rendimiento.

Entonces, ¿cómo construimos algo que no podemos definir y medir fácilmente? Como líderes, tomamos decisiones todos los días con información incompleta. Analizamos lo que sabemos, confiamos en nuestro instinto, hacemos nuestras apuestas y finalmente lideramos a través de la ambigüedad. La cultura no es diferente: lo sabemos cuando lo vemos. Y la buena noticia es que hay muchos líderes y empresas de los que podemos aprender; aquellas personas y lugares que constantemente hacen esto bien. Al observar estos ejemplos, creo que hay seis principios rectores para construir una buena cultura, sin importar su tamaño, industria o ubicación geográfica.

Mídelo para poder gestionarlo

Aunque no es fácil de hacer, eso no significa que no debamos intentar medir la salud de nuestra cultura. Reúna aportaciones cualitativas y cuantitativas en todos los niveles a través de encuestas, conversaciones individuales y comentarios programados periódicamente. Pregunte cómo se sienten las personas y qué se puede mejorar. Por ejemplo, en una reunión alguien dijo: “Mario  me acaba de decir que lo haga”. ¿Se estaba obligando a alguien a hacer algo que no quería hacer? Esa no es una cultura saludable, solo hacer cosas que crees que son estúpidas porque el jefe lo dijo.

Crea un ambiente seguro para la retroalimentación

Recompensar a las personas por decir la verdad es fundamental. El mayor obstáculo para obtener buenos datos surge cuando sus gerentes han ignorado, cerrado o reaccionado negativamente a, o peor aún, castigado a las personas por comentarios honestos. Todo lo que se necesita es un error para inculcar el miedo a hablar que inhibirá permanentemente su capacidad para obtener opiniones honestas en las que pueda actuar para mejorar su cultura.

No ignores las señales del problema

Si sientes algo incómodo o extraño, averigua por qué, pase lo que pase. Estamos finamente sintonizados para notar cuando las cosas van mal. Una reunión que fue demasiado tranquila. Una persona que simplemente no interactúa. Un comentario lateral que parecía un poco duro. Por supuesto, a veces no se puede saber si es un asunto personal o laboral el que molesta a alguien. Pero si se siente extraño, a menudo es un problema cultural que debe investigarse y aprender.

Aumentar los calores al nivel de las aspiraciones

Los valores son la base de su cultura, a menudo sinónimo de buena cultura. Todas las personas deben conocer sus valores de memoria y poder conectarlos con lo que hacen en el trabajo. Incorpore historias de valores en el trabajo diario para demostrar que sus valores son prácticos y están integrados en todos los aspectos de su empresa. Siempre lidere con el ejemplo viviendo sus valores y, lo más importante, disculpándose cuando no lo haga. No les pidas a los nuevos empleados que memoricen los valores, pero después de que hayan estado en la empresa algunas semanas, pegúntales cuáles creen que son los valores, según lo que hayan visto. Esto muestra si realmente se están viviendo.

Hazte responsable de los valores

Conocer y comprender los valores es fundamental, pero también lo es asegurarse de medir, avanzar y recompensar en función de la adherencia a los valores. Las empresas a menudo no logran incorporar valores en su sistema de gestión del desempeño. Y es un error fatal. Identifica los comportamientos asociados con cada valor y obtén comentarios formales durante todas las revisiones de cada comportamiento. Esto envía un fuerte mensaje de que los valores nunca son negociables. Los valores alimentan el éxito individual y colectivo, sin excepciones.

Sé constante

La cultura nunca se acaba. Se necesitan años para construir y momentos para destruir. Una manzana podrida puede estropear una buena cultura y diferentes momentos requieren diferentes culturas (como una pandemia, por ejemplo). Requiere una vigilancia constante. En última instancia, no existe una fórmula única ganadora. Pero el trabajo arduo y las mejoras incrementales eventualmente le darán la cultura que desea.

Al final del día, la cultura es un poco como el amor. Suave, blanda, difícil de definir, pero fundamental en última instancia para una vida feliz (laboral). Y al igual que el amor, tal vez no necesitemos ponernos de acuerdo en una definición de libro de texto para creer en él, nutrirlo y dejar que nos enriquezca. Sabemos que nos conecta. Sabemos que nos ayuda a tener éxito. Y sabemos que depende, especialmente de los líderes, fomentarlo y protegerlo.

No te detengas en buscar la cultura “correcta” o en encontrar las palabras perfectas para describirla. Confía en tu instinto, adopta la retroalimentación honesta, hazte responsable de ellos responsables y trabaja todos los días para ser el tipo de líder que construye empresas donde la gente quiere trabajar.