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Nadie, en la posición que se encuentre, está exento de ser removido en su empresa, de tener el deseo de cambiar de aires, de sentirse agotado por la situación actual.

TeeTime Klever / Expansión

Durante la pandemia, además de todo lo relacionado a la salud, unas de las mayores atenciones y preocupaciones de la mayoría de los directivos y colaboradores de cualquier empresa fueron el mantener el negocio a flote y preservar el empleo, el no quedarse sin trabajo. Algunos con más fortuna que otros lo lograron.

Además del impacto económico que COVID-19 trajo a los mercados de cualquier sector y que se vio reflejado, entre otros, en despidos de personal, también produjo estrés y afectaciones psicosociales entre los colaboradores y que podrían llegar a afectar el modelo de negocio de las empresas debido a que estos eran más propensos a cometer actos relacionados a ciberseguridad, fraude, extorsión, a tomar decisiones equivocadas y otros.

Pero no todo queda en afectaciones a nivel de los colaboradores y los despidos a los que estaban (o están) expuestos.

Reiterando que una de las principales prioridades es mantener el empleo, por más contrastante que parezca, en este momento está ocurriendo la ola denominada la “Gran Renuncia”, a la que yo también podría nombrar la de “Rotación”.

Recientemente, la firma de reclutamiento Heidrick & Struggles presentó un estudio en el que indica que la rotación de presidentes ejecutivos se elevó en la primera mitad de este año debido a que las empresas recurrieron a la búsqueda de nuevos talentos para circular por las secuelas que la pandemia está dejando.

Podríamos decir irónicamente “hasta que alguien pensó en los presidentes ejecutivos”. Así como a millones de colaboradores, los hallazgos de este estudio indican que los principales directivos de las organizaciones no son inmunes al agotamiento que la pandemia ha traído.

De acuerdo con Heidrick & Struggles, la mayoría de las empresas procuraron mantener a sus líderes en su lugar todo el año pasado con la intención de cerrar filas y hacer frente a los desafíos de la pandemia, Pero a medida que esta comenzó a ceder, muy probablemente con la ayuda de la vacunación, las organizaciones se sintieron lo suficientemente estables como para encontrar nuevos directivos que reclutar y sustituir a los anteriores. Se prendieron alertas a nivel directivo.

Y, por otro lado, los CEOs estresados buscaron nuevos aires, un nuevo cambio de carrera. Aunque por pandemia los viajes de los presidentes ejecutivos se disminuyeron mucho, actividad común en sus agendas, lo que les ayudó a preservar energía, el estarse comunicando “virtualmente” también fue agotador para ellos. Como les sucedió a muchos colaboradores de cualquier nivel del organigrama.

Así como ha cobrado mayor relevancia los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas, también lo ha sido para encontrar a los candidatos a ocupar altos cargos directivos.

Algo positivo a destacar de todo esto es que, de acuerdo con el mismo estudio, casi dos tercios de los nuevos presidentes ejecutivos fueron candidatos internos, frente a casi más de la mitad durante el mismo periodo del año pasado. Más oportunidades de crecimiento y desarrollo para el talento interno.

Si el esfuerzo y tiempo para reclutar nuevos colaboradores de cualquier escala del organigrama ya es grande y que, aunque todavía aplicada en un porcentaje bajo de las empresas en México, con la automatización de procesos de selección obteniendo de manera inmediata las competencias, antecedentes, comportamiento, nivel de riesgos de los candidatos, entre otros factores, el tiempo del proceso de selección se disminuye considerablemente, ya no se diga sobre la labor para encontrar a la opción correcta para ocupar una presidencia en la empresa.

Nadie, en la posición que se encuentre, está exento de ser removido en su empresa, de tener el deseo de cambiar de aires, de sentirse agotado por la situación actual que atravesamos, de estar afectado psicosocialmente. La atención que los encargados de la gestión del capital humano deben de prestar no únicamente tiene que estar enfocada a los colaboradores.

También se vale que los CEOs digan “ya me cansé”. Aquí es, donde de nuevo, el uso de la tecnología nos puede ayudar a prever estas situaciones y que no nos tome del todo desprevenidos, y especialmente, que podamos atender esta necesidad, tan importante, antes de que sea demasiado tarde.

Bien lograda, una transformación digital brinda la plataforma para el crecimiento exponencial de las organizaciones, pero eso es solo el principio.

TeeTime Klever / Redacción

Crecer exponencialmente es una aspiración legítima que hoy debe caracterizar a todo líder de negocio disruptivo. Significa tener una mentalidad también exponencial y asumir la innovación como una prioridad, pero no como un fin en sí mismo, sino como el medio para llegar a resultados acelerados.

Para ser claros, crecer exponencialmente es lograr transformaciones significativas, replicables e incrementales en periodos determinados, que en conjunto generan resultados de muy alto valor para la organización que los produce.

Modelos de liderazgo y gestión con estas características han estado presentes en el emprendedurismo por décadas y hoy la tecnología está permitiendo potenciarlas y explotarlas al máximo. Un terreno en que lo observamos todos los días es el del marketing digital y el sector AdTech, en el que participo directamente, aunque la tendencia es evidente en prácticamente cualquier terreno.

En otras palabras, la tecnología ha abonado el terreno para el crecimiento exponencial en casi cualquier sector, pero para cosechar, las empresas –encabezadas por sus líderes– necesitan abordar la transformación digital de forma estratégica y bien dirigida.

Primero, la transformación digital debe adaptar la visión, estrategia, infraestructura y talento de la organización para incorporar y capitalizar las ventajas potenciadoras de la tecnología y que esto le permita anticipar y prepararse para las necesidades y tendencias del futuro. Lo que he denominado “Future proof organizations”.

La transformación digital organizacional es la respuesta a la evolución digital acelerada del entorno, que ha cambiado la forma en que realizamos prácticamente cualquier actividad, desde el entretenimiento, las dinámicas de trabajo, la educación y por supuesto la compra y consumo de bienes y servicios. Por esta razón, queda claro que la transformación digital debe ser un proceso transversal que toque todas las áreas fundamentales de cada empresa.

Bien lograda, una transformación digital brinda la plataforma para el crecimiento exponencial de las organizaciones, pero eso es solo el principio. En mi experiencia, tras años estudiando y buscando aprovechar al máximo las ventajas de la tecnología, he podido identificar al menos cinco pasos más que se deben seguir para consolidar el crecimiento exponencial.

Primero, se debe tener un por qué. El crecimiento, especialmente el de carácter exponencial, debe estar guiado por razones que van más allá del valor económico y generalmente implican valor social o incluso cultural.

También es fundamental tener un norte. Es decir, claridad de la posición actual de la organización y hacia dónde se desea llevarla, y por supuesto, estar dispuestos a seguir el camino indicado.

Por otro lado, tener un rumbo sirve de poco si no se crea una ruta con logros graduales y progresivos bien delineados y medibles. Además, se vuelve fundamental mantener el aprendizaje a través del estudio, el aprendizaje y la experimentación.

Por último, se debe tener claridad de que crecimiento exponencial no implica crecimiento instantáneo. Toma su tiempo y es más como un maratón que como una carrera de velocidad, así que no se debe perder el foco.

En conclusión, estamos obligados a pensar en forma exponencial para generar un crecimiento acelerado en nuestras organizaciones.

La tecnología hoy en día, más que una herramienta, está pasando a ser un aliado estratégico para todas aquellas empresas que busquen prevalecer en los mercados.

La tasa de cambio aún se está acelerando y, durante los próximos 30 años, encontraremos algunas de las mayores transiciones a las que se haya enfrentado una generación.

Los líderes de todo el mundo continúan necesitando una nueva mentalidad y un nuevo conjunto de herramientas para superar los desafíos de la disrupción tecnológica.

No importa si se trata de una compañía grande, mediana o pequeña, incluso un emprendimiento, es necesario generar un cambio hacia un pensamiento exponencial, que nos permita tener crecimientos acelerados innovando en nuestras industrias, compañías y comunidades.

Crecimiento exponencial es posible y es el camino. La evolución digital es el aliado para navegar este nuevo mundo y con ello proteger el éxito presente y futuro de nuestras organizaciones.

Conoce la nueva alternativa digital para que los restaurantes hagan crecer su negocio recibiendo pedidos sin pagar comisiones a terceros.

TeeTime Klever / Redacción

La plataforma actualmente cuenta con más de 28 mil restaurantes activos en la región que han encontrado una solución efectiva a los retos que el confinamiento y la pandemia impusieron en la industria restaurantera a nivel mundial.

Desde su lanzamiento en 2020, OlaClick ha dado resultados en 20 países con más de 250 mil  pedidos realizados únicamente en México. La plataforma busca apoyar a los restaurantes brindándoles una herramienta que les permite crear una página web personalizada y gratuita para canalizar y multiplicar sus pedidos. 

Rápido, económico, sin comisión y sin suscripción.

OlaClick le proporciona a los restaurantes la posibilidad de desarrollar su propio landing page además de facilitar una serie de herramientas adicionales que son un verdadero sistema de gestión gratuito para restaurantes. 

Sobresalen:

  • El punto de venta (PDV) para que el personal registre sus ventas.
  • Un menú QR para los clientes en sala, el administrador de clientes (CRM)
  • Generador de promociones para redes sociales. 

Beneficios 

Además, se destaca el hecho de que la plataforma funciona en cualquier dispositivo celular, tablet o laptop, sin descarga o afiliación necesaria, pues es completamente gratuita.

En Latinoamérica el 80% de los pedidos a domicilio se hace directamente entre el restaurante y el consumidor, por teléfono, sea con una llamada o con mensajes por WhatsApp. 

Las aplicaciones de entrega de domicilios representan el 20% restante. Con el aumento de la necesidad de comer en casa, atender los pedidos a domicilio se ha vuelto en un trabajo adicional para los restaurantes.

Un vínculo directo con los clientes. No hay terceros.

OlaClick le permite a los negocios dar una solución digital rápida a sus clientes sin perder ninguna comisión. Para esto, se enlaza con toda la cadena del pedido a domicilio, desde la solicitud hasta la entrega. 

Este sistema de pedidos junto con el resto de sus herramientas  están enfocados en fidelizar los clientes y mantener este vínculo directo con ellos. Así, los restaurantes que usan OlaClick tienen una tasa de reorden de hasta el 52% y crecen 4x sus ventas.

“Hay un gran potencial de crecimiento para los restaurantes si atienden los pedidos ellos mismos y digitalizan su negocio.  Antes de nuestra plataforma, un restaurante debía dirigir a sus clientes a las aplicaciones de entrega de domicilio, pagar los costos de la misma y además contratar sistemas para la gestión de las órdenes.  Por eso creamos OlaClick, para apoyar a todos los comerciantes, independientemente de su tamaño o sector, con un solo servicio gratuito que lo hace todo, sin comisión y de fácil gestión”, comentó José Rico, COO de OlaClick.

Desde su creación, OlaClick ha sido seleccionada por Google para su programa de startups en México y Brasil. 

Han mantenido un crecimiento del 40% en la captación de restaurantes, así como +2.5M de consumidores únicos mensuales que representan un promedio de captación del 45% dando respuesta a las necesidades de la industria restaurantera y apoyando desde su trinchera la recuperación de ésta en América Latina.

El director de Evolution Metrics habla sobre la importancia de inspirar y guiar a otros para obtener mejores resultados en la organización.

TeeTime Klever / Redacción

Un líder inspirador saca a la luz lo mejor de sus colaboradores y los ayuda a alcanzar metas ademas genera confianza porque es auténtico, se muestra como es, se permite brillar y poner sus fortalezas al servicio de otros, al mismo tiempo que es humilde a la hora de pedir ayuda y pedir disculpas.

Dale clic para ver la charla completa.

Con el fin de contar con el mejor talento, muchas empresas están modificando sus dinámicas laborales, lo cual ha implicado una transformación dentro y fuera de la organización.

TeeTime Klever / Expansión

El mercado laboral siempre ha sido dinámico, sin embargo, al igual que muchos aspectos de nuestras vidas, en los últimos tiempos hemos visto que cambió mucho más rápido, no solo impulsado por los avances tecnológicos, sino por un cambio de mentalidad tanto de quienes dirigen las empresas como de sus colaboradores.

Las nuevas generaciones de profesionales traen consigo valores, hábitos y necesidades muy diferentes a los de las generaciones anteriores y, para muchos, el trabajo adquiere un nuevo significado que va más allá de una forma de ganar dinero.

Además, en la actualidad encontramos organizaciones más diversas, intergeneracionales y multiculturales que, si bien otorgan gran valor, también requieren de una gestión especial para atender y entender los diferentes puntos de vista que ahí convergen.

Una de las preguntas claves que deberían hacer los reclutadores a la hora de entrevistar a un candidato, y quizá la más importante hoy en día para elegir a la persona idónea para nuestra organización, es: por qué te gustaría trabajar con nosotros.

Cultura Organizacional

Si bien las respuestas pueden ser muy variables, todas deberán llevar a una compatibilidad entre la cultura organizacional, los beneficios que ofrece la organización y lo que busca la persona en un espacio laboral donde pasará gran parte de su tiempo.

Y es que, por sentido común, difícilmente un colaborador podrá dar todo su potencial y productividad en un lugar donde se sienta incómodo, poco valorado o donde la carga de estrés afecte su bienestar y, por consiguiente, una organización tampoco estará satisfecha con una persona que no comparta sus valores o no se sienta orgulloso de laborar en ella.

Por ello, hoy muchas empresas saben que, para atraer al mejor talento y hacer que sus empleados prosperen y sean felices, necesitan asumir el reto de trabajar al mismo tiempo en los aspectos que les causan estrés con los que les generan satisfacción e inciden al éxito del negocio.

Así, y con el fin de atraer y retener al mejor talento, muchas de éstas están modificando sus dinámicas laborales, lo cual ha implicado una gran transformación hacia dentro y fuera de la organización.

Para estar en sintonía con los tiempos actuales esta transformación tiene que ir más allá de una mejora en sus procesos de reclutamiento y selección o una adecuada remuneración por su trabajo, implica cambios profundos dentro de la cultura organizacional, en donde adquieren especial relevancia temas como el bienestar integral, la personalización, la colaboración y flexibilidad para que los colaboradores puedan desarrollarse plenamente y seguir abonando al crecimiento de la empresa.

Determinar lo que buscan las personas en un trabajo es el primer paso para reclutar y retener a los mejores empleados.

Equilibrio que da productividad

En este sentido diversos estudios apuntan a que una de las características que más valoran los empleados es un satisfactorio equilibrio entre la vida profesional y personal.

Además, un ambiente laboral en el que nuestros colaboradores se sientan cómodos es básico para poder trabajar correctamente en estos tiempos que corren, por ello, la seguridad laboral también se vuelve uno de los aspectos más requeridos en la búsqueda o permanencia en un empleo.

Finalmente, y no menos importante, la flexibilidad en un puesto de trabajo cada día está cobrando más relevancia, tanto entre los empleados como entre las empresas, debido a las ventajas que ofrece, especialmente para las nuevas generaciones.

Estudios recientes afirman que la flexibilidad en un puesto de trabajo reduce el estrés considerablemente, y mejora la conciliación entre el ambiente laboral y el ambiente personal, dado que pueden escoger el horario que más les convenga, llegando, incluso, a ser más productivos que un trabajador con una jornada fija.

Como vemos los empleadores somos clave para reducir las preocupaciones y el estrés de muchos de nuestros colaboradores, ya que, en la medida que les ofrezcamos las herramientas necesarias para el mejor desempeño de sus actividades laborales y procuremos su bienestar integral, físico, emocional y financiero, ellos también podrán tener un mejor control de su tiempo, se sentirán más felices, estarán más comprometidos con la organización y, por lo tanto, también serán más productivos.

Toda organización que aspire al liderazgo en su campo debe reflexionar cómo cuidar su mayor fortaleza: las personas que laboran ahí día con día.

TeeTime Klever / Forbes México

Cuando una organización protege a su fuerza laboral en cada uno de los niveles productivos, mantiene una estabilidad que permite alcanzar la productividad deseada, lo que se traduce en la continuidad y éxito del negocio.

Pero cuando el personal bien entrenado renuncia frecuentemente por causas ajenas al sueldo y, en muchas ocasiones, se desconoce el motivo, las organizaciones deben tener respuestas inmediatas y soluciones que les permitan actuar y cubrir eficientemente esa ausencia de talento para lograr las metas deseadas.

Incluso, prevenir el caos o fatiga por esta razón, ya que, en la mayoría de los casos, se recurre a los compañeros para sacar el trabajo en lo que se reemplaza el puesto.

La rotación puede causar desagradables sorpresas en los momentos críticos de la gestión humana, cuando se desatiende la importancia real del impacto económico y de imagen corporativa que puede afectar seriamente a la organización. Para bien o para mal, a la totalidad de la organización.

Los recientes cambios del mundo laboral requieren soluciones eficaces aquí y ahora y la rotación puede impedir una operación robusta, a pesar de contar con una buena planeación laboral, incluso, hasta abatir la productividad y la moral de los demás colaboradores.

UKG tiene el propósito de aportar soluciones tecnológicas de gran valor, que logran una vinculación de las necesidades laborales de las empresas con la gente que las sostiene.

Mediante el uso de motores de inteligencia artificial, se logra alinear perfectamente al talento correcto con la demanda real de la organización. Con gran precisión, ofrece una eficiencia en la programación y el requerimiento, lo que aumenta la productividad y el compromiso de los colaboradores a la par que reduce el desgaste y la temida rotación.

No todo es dinero

Las renuncias en las empresas no son originadas únicamente por un sueldo insuficiente,  sino de cómo se siente y es tratado el colaborador. Más de la mitad de las personas renuncia por una mala relación con su jefe inmediato.

¿Qué puede hacer la organización frente a estas circunstancias? UKG propone enfocarse en sus líderes, ofrecerles asesoría, capacitación, herramientas necesarias y un seguimiento de su desempeño como gerentes de personas.

Realizar encuestas de satisfacción, monitorear su comportamiento y el de su equipo y asegurar que viva y demuestre los valores de la organización. Al cuidar de los gerentes, también se cuida al resto de los colaboradores.

Cultura de pertenencia

Hoy más que nunca, el centro de la atención organizacional debe colocarse en la parte más humana de la gente: “trátame mejor y siempre estaremos conectados”, expone UKG.

Esta vinculación ayuda a generar mayor compromiso y actitudes colaborativas en la empresa, lo cual se ha visto reflejado en los buenos resultados anuales.

El compromiso de las personas fomenta una cultura de pertenencia, de trabajo en equipo, de compartir el propósito de la compañía.

UKG cree que las personas deben ser felices en sus labores y ofrece soluciones de gestión de recursos humanos para apoyar a las organizaciones a contar con los instrumentos adecuados para impulsar y fomentar la inspiración del talento. Con ello, lograr un mejor desempeño y maximizar su potencial, sin importar en qué industria estén o en qué parte del mundo se encuentren.

Su aprendizaje automatizado se adelanta en las respuestas o soluciones para que se puedan tomar decisiones en tiempo real, que eviten malas tendencias o prevenir una situación antes de que se convierta en un problema.

Se debe reconocer que los colaboradores son el recurso número uno de la organización. Lo más importante es la gente, cuidar a la gente bien entrenada y fomentar su confianza y su productividad.

El experto en Recursos Humanos, seleccionado como Top Voice por Linkedin, en 2020, por el alto impacto de la visión reflejada en sus artículos, habló en exclusiva con TeeTime Klever.

TeeTime Klever / Redacción

Tico Perezgrovas es un psicólogo clínico y emprendedor serial, seleccionado como Top Voice por Linkedin, en 2020, por el alto impacto de la visión reflejada en sus artículos.

Durante más de 13 años ha creado y desarrollado diferentes empresas de alto impacto tanto para organizaciones como par las personas.

Es uno de los pocos expertos en Recursos Humanos que ha podido crear empresas en congruencia con su propósito transformador “hacer que las personas y las empresas logren su mejor versión”.  

Poner al centro a las personas de las organizaciones y buscar el bienestar de los equipos para lograr resultados extraordinarios ha sido una de las banderas y las ideologías que lo han llevado a crear un ecosistema de recursos para que las personas puedan, a partir de esta filosofía alcanzar grandes resultados.

Aquí la charla completa:

Un contexto altamente tecnológico demanda maneras de liderazgo en las que se de prioridad al aprendizaje continuo, las habilidades digitales asi como las competencias comunicativas.

TeeTime Klever / El País

La digitalización está cambiando la forma de trabajar en las empresas y también su manera de dirigirlas. La transformación digital demanda líderes digitales.

Esto requiere una adaptación rápida y el desarrollo de unas capacidades especiales que, como explica Lluc Guarro, director de negocio digital e innovación de la consultora RocaSalvatella, permitan hacer frente a los cambios cada vez más frecuentes en las tareas laborales.

Además de los conocimientos tecnológicos, un líder de la era digital debe ser capaz de aprender, hacer crecer a sus equipos y, sobre todo, mantener un ojo en el futuro sin quitar el otro de lo que ocurre en el momento.

¿Pero qué características debe reunir un buen líder en la era digital? Los expertos responden a esta pregunta clave:

Un líder en aprendizaje constante

Un líder ha de ejercitar la capacidad para aprender continuamente, de manera que sus conocimientos se actualicen según las demandas del mercado.

Hoy, las competencias digitales son una herramienta básica en cualquier organización.

María Cantera, directora de Negocio de Búsqueda de Directivos de Randstad, destaca que un líder digital debe ser capaz de entender el lenguaje tecnológico, dominar los entornos virtuales que se utilizan para comunicarse, colaborar y crear contenido, además de reconocer los peligros de seguridad que entrañan.

El experto de RocaSalvatella recalca que cuanto más tiempo tarde el líder en adaptarse, más dificultades tendrá para reaccionar ante las innovaciones, cada vez más disruptivas, como el uso de nuevos programas y de entornos informáticos.

“En la humildad de reconocer qué es necesario cambiar está la clave del éxito empresarial”, argumenta.

La edad, subraya Cantera, no es tan decisiva actualmente. “Estamos comprobando cómo muchos directivos de más de 50 años se han capacitado y están liderando la transformación digital de sus empresas. No hace falta ser un nativo digital [jóvenes que han crecido con las últimas tecnologías y están habituados a los entornos virtuales], puntualiza.

Un líder que integra la innovación

Pablo Cardona, decano de la Facultad de Empresa y Comunicación de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR), explica que el liderazgo tradicional basado en una estrategia a largo plazo no funciona en esta economía de cambio continuo.

Este experto señala que la toma de decisiones debe realizarse entendiendo qué está ocurriendo en el entorno y bajo una metodología basada en la experimentación y el análisis de datos que genera la compañía como herramientas fundamentales para identificar nuevas oportunidades de negocio.

“Hay que recoger datos, analizarlos, entender el feedback y generar una respuesta mejorada y ágil”, señala Cardona.

En este sentido, Guarro propone una gestión en la que el líder digital ha de combinar la explotación del negocio en el tiempo presente, conociendo y aplicando toda la tecnología necesaria, con la exploración, a través de la cual trazar una estrategia hacia el futuro que incluya diferentes escenarios.

La pandemia ha dejado en evidencia esta necesidad, de acuerdo con este experto: “Solo aquellas empresas que ya venían apostando por la digitalización de sus negocios consiguieron adaptarse rápidamente ante esta disrupción”.

El decano de UNIR aclara que este modelo de liderazgo se analiza en las escuelas de negocio desde hace años.

“Con la crisis sanitaria se ha puesto aún más de manifiesto ante los profundos cambios que se están viviendo en el ámbito empresarial”, detalla.

Como revela el Estudio de Tendencias de RRHH, elaborado por Randstad en colaboración con la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la innovación tecnológica permite que una de cada dos empresas logre nuevas oportunidades de negocio. Por ello, la experimentación se ha convertido en una prioridad a corto plazo para los directivos.

Un líder accesible y cerca de su equipo

En la era digital, sin embargo, no todo gira en torno a la tecnología. El líder debe prestar atención a la gestión humana, un pilar de la productividad del negocio. La inteligencia emocional, que es el conocimiento sobre cómo influyen las emociones en las personas, desempeña un papel vital.

“Un líder auténtico es aquel que se baja al barro, que predica con el ejemplo, si hay que cambiar la metodología es el primero que lo hace; se conoce a sí mismo y a su equipo, y promueve una estructura horizontal, menos jerárquica, de trabajo”, explica Guarro.

“Este modelo de horizontalidad es el que impera en las start-ups, empresas que tienen la digitalización en su ADN y que han demostrado una mejor gestión en contextos cambiantes”, añade.

El perfil de un líder más humanista hace que el trabajo colaborativo prospere, como apunta Cantera, porque fomenta entornos laborales creativos e innovadores, gestiona eficientemente la heterogeneidad de los equipos y sabe cómo motivarlos.

“Como hemos visto durante la pandemia, no es lo mismo ejercer un liderazgo en la oficina que a través del teletrabajo, en el que hay que ser más preciso en la comunicación, trabajar la confianza, y por supuesto, tener en cuenta aspectos como la conciliación”.

Nunca es tarde para modificar la cultura empresarial de una compañía.

Así lo cree Georgina Barquin, profesora de Gestión del Cambio en EAE Business School. Para lograrlo conviene empezar con un análisis de los perfiles que la integran.

“De esta forma se puede reestructurar el organigrama empresarial y reducir la distancia de poder con los empleados.

Esto origina dinámicas de trabajo más cómodas y más proclives a la comunicación”.

Las habilidades sociales que debe tener un líder digital son esenciales para trasladar de manera efectiva las necesidades del negocio a sus empleados y escuchar sus propuestas.

“Estamos viendo cómo crece la demanda de perfiles técnicos que dominen el lenguaje digital, pero que a la vez posean una alta capacidad comunicativa para inspirar y dar propósito al objetivo común de la empresa”, explica Barquin.

Un líder que ayuda a crecer a su equipo

Para un líder digital debe ser prioritario la formación de sus empleados porque, a través de la capacitación, explica Cantera, se fortalece la versatilidad de los equipos y se mejora la productividad de la compañía.

Según el informe de Randstad y de la CEOE, el éxito de las empresas está en fomentar el desarrollo de competencias transversales entre sus trabajadores como la capacidad analítica, la comunicación, la gestión de equipos o la resolución de problemas.

Guarro apunta que el nuevo modelo de liderazgo requiere de una metodología de trabajo que atraiga y retenga el talento dentro de las organizaciones, algo que, en general, no está ocurriendo.

“Estamos viendo cómo profesionales con gran talento no aguantan más de dos años en una empresa y esto se debe, principalmente, a las estructuras verticales que no ofrecen aprendizaje continuo ni entornos innovadores”, explica el directivo de RocaSalvatella.

Las nuevas generaciones buscan una experiencia laboral más motivante.

“El líder formador es aquel que proporciona a sus empleados las herramientas para seguir aprendiendo, pero también el que facilita un ambiente en el que se pueda probar y fallar, donde haya una respuesta constructiva que les permita crecer”, concluye.

La disparidad de género tiene un impacto muy negativo en diversos temas, tanto de desarrollo económico, profesional, laboral, de derechos humanos y hasta social.

TeeTime Klever / Expansión

El acceso a la banca ha supuesto un reto mayúsculo que no termina de solucionarse en México. A pesar de la incidencia positiva que han tenido los nuevos jugadores, como las Fintech; la democratización de instrumentos financieros sigue siendo un pendiente que termina por afectar más a ciertos segmentos de la población, en particular a las mujeres.

En este contexto vale la pena cuestionar hasta qué punto estas empresas están contribuyendo a la inclusión financiera, y qué han hecho para cerrar la brecha de género, pues no se trata de un tema menor.

La disparidad de género tiene un impacto muy negativo en diversos temas, tanto de desarrollo económico, profesional, laboral, de derechos humanos y hasta social. Cabe destacar que en el país tres de cada 10 hogares están liderados por una mujer, la cual funge como el sustento económico de la familia y que no necesariamente todas pueden acceder a productos y servicios financieros.

En cuanto al aspecto laboral, en México, por cada peso que genera un hombre, una mujer recibe 74 centavos, es decir, una brecha de ingresos de 16%; asimismo, somos el segundo país, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), con menos ratio del sector femenino trabajando, menos de la mitad en edad laboral.

Aunado a esto, los modelos financieros en el mundo están construidos de tal modo que la fuente de ingresos y el nivel de estos determinan el acceso de una persona a los servicios financieros. Bajo esta lógica quienes trabajan en la informalidad o reciben ingresos bajos no son ‘candidatos’ para la banca tradicional, aunque podrían serlo para las Fintech.

Pero sistemáticamente ellas tienen menos acceso a estos productos y no se trata de un error de diseño en los modelos de la banca, ni en la intención de darles menos acceso, pues las instituciones bancarias están constituidas de tal forma que tratan de aminorar riesgos como falta de pago o incumplimientos de contrato sin importar quién sea la persona solicitante. Sin embargo, esto se traduce en una falla social que particularmente excluye a las mujeres.

El contexto es la clave

Actualmente, la mayor parte de las Fintech no está atacando esta disparidad social de género, está intentando dar acceso general a todo el mundo, mejorando los modelos tradicionales de riesgo, pero no incorpora factores sociales de equidad de género. La idea es que eventualmente lo hagan, pero aún tienen un gran desafío por delante.

Por cuestiones socioculturales que aún no se eliminan en este país, las mujeres siguen siendo quienes cargan con este peso al interior de sus familias. No es que las mujeres no trabajen en este país, sino que su participación en el mercado laboral suele encontrarse atravesada por jornadas dobles o triples de cuidados en sus hogares y familias o trabajan en la informalidad, lo que las excluye de no sólo de la banca sino de otros servicios como seguridad social o pensión.

Facilitar el acceso a prestaciones financieras, a través de medios digitales, implica que las mujeres puedan acceder a productos acorde a sus necesidades.

Mujeres, una oportunidad de mercado

Ellas pueden representar una oportunidad de mercado interesante, no sólo para las Fintech, sino para cualquier institución financiera, pues son más propensas a tener un mejor comportamiento de crédito que los hombres.

Desde la perspectiva de las Fintech, las mujeres pagan mejor, por lo que podrían ser candidatas a mejores préstamos con un impacto mayor, pues ellas destinan cerca del 80% de sus ganancias a sus familias, es decir, que al dotar de productos y servicios financieros a la mujeres, también se está impulsando una mejor calidad de vida para toda una familia.

El reto sobre la mesa es cómo hacer para incorporar todos estos factores sociales que deriven en una inclusión financiera que también reduzca la brecha de género. Las instituciones financieras aún tienen mucho por hacer, eventualmente lo harán y sin duda en esta revolución estarán las Fintech.

Esperemos que el futuro de los servicios financieros, para México y el mundo, sea prometedor e inclusivo.

Generar ventas a través del Marketing Digital Online que perduren a través del tiempo, es el reto de las empresas pero solamente lo logran las que ven estratégicamente y tienen visión de futuro.

TeeTime Klever / Isaac Soto

Las ventas online, SI requieren inversión y esfuerzo, desgraciadamente, vemos muchas empresas que solo ven la forma de ahorrar, pero está claro, hay que sacar la cartera inteligentemente y avanzar poco a poco para no frustrarse. 

No se trata solamente de Adwords y predicciones, si quieres vender hay que hacer las proyecciones de retorno de inversión, porque debes de invertir al menos en programación, agencia, hosting web, programmatic, etc..

Es clave diversificarse en línea, hay que amplificar los formatos, cómo se va a desplegar tu producto y abrir el abanico a ‘ebooks’, cursos ‘online’, ‘packs’, ‘workbooks’, ‘podcasts’.

Toda esta inversión de talento y tiempo es clave, pues se convierte en activo digital que va a perdurar en el tiempo y es lo que te va a dar ‘cash’ de manera constante.

Diferentes audiencias requieren cambiar formatos, contenido fresco, no regrabado. La audiencia quiere aprender con diferentes temáticas y diferentes productos.

Una de las tácticas comunes es generar ‘Bundle’s’ de varios productos, una oferta agregada son ‘bonus’ que elevan la percepción de la oferta y mejora la percepción.

Un buen BONUS rompe las objeciones de los clientes y da lugar al deseo inmediato. 

La clave de estos productos es que NO deben de venderse por separado.

Hay que planear muy bien el portafolio de varios productos cruzados

Para tener un programa de referidos y bombardear a la audiencia es importante hacer alianzas y generar afiliación. Para dar más información mantenerlos cerca con ‘email marketing’, ‘podcast’ y suscripciones de Telegram.   

Estas estrategias te permiten vender de forma orgánica, reduce la publicidad de paga, pues no tienes que estarte anunciando al llevar a la audiencia a un canal. 

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