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TeeTime Klever / Forbes México

En México y Latinoamérica, cada vez más personas se suman a prácticas de sostentabilidad. Aquellos consumidores que priorizan la sostenibilidad ahora constituyen un 18% de la población regional.

Este grupo conforma un mercado valuado en 15 millones de dólares para la adquisición de productos de consumo común a lo largo del año 2023, según el informe “Avanzar con Sostenibilidad: Estrategias Ecológicas para Impulsar el Crecimiento de las Marcas”, elaborado por Kantar.

“Los consumidores conscientes son una fuerza creciente que da forma al futuro de la industria. Están optando por marcas que se alinean con sus valores.

Y si una empresa puede demostrar un compromiso real con la gestión ambiental o social, no solo gana una venta, sino que gana confianza”

Kesley Gomes, Latam LinkQ Director de Kantar.

En la actualidad, el 50% de los latinoamericanos busca activamente empresas que ofrezcan formas de compensar su impacto en el medio ambiente y diversidad, mientras que el 44% ha dejado de comprar productos por su efecto en la naturaleza.

Sin embargo, 70% de los Eco-Actives, segmentación de la firma de investigación para las firmas más comprometidas con el medio ambiente, tienen reservas en la adopción de una rutina sostenible por los precios cobrados en productos de la categoría.

No solo recopilamos datos, sino descubrimos una demanda de cambio integral y significativo por parte del consumidor, que quiere tener una participación activa en este contexto. Los consumidores están más informados que nunca. La transparencia no es una ventaja, es un requisito previo. 

Kesley Gomes

TeeTime Klever / Expansión

En medio de un panorama económico global desafiante, la creación de empresas unicornio se ha vuelto una apuesta por la rentabilidad.

A pesar de la situación que ha limitado el surgimiento de más negocios de este calibre en la región, expertos como Dámaris Mendoza, partner en 500 Global, ven este cambio como un indicador positivo de la madurez del ecosistema emprendedor en México y Latinoamérica.

Sectores como agrotech, health tech, developer tools y foodtech emergieron como focos de atención para los fondos de capital, perfilándose como sectores prometedores en la región.

Este cambio de enfoque marca un giro estratégico en la dirección de los emprendimientos, atrayendo inversiones y fomentando la innovación en estos campos emergentes.

“Creo que esta sequía de capital que estamos viendo en Latam, después de un despilfarro interesante, no necesariamente tiene que ser algo negativo (…) puede que este periodo de escasez como industria nos va a ayudar a volver a la disciplina que teníamos antes, donde no sólo se vea una idea, sino los planes de negocio bien estructurados y la claridad de hacer inversiones”.

En esto coincidió el Foro Económico Mundial , que señaló que 2023 sería un buen año para emprendedores especializados, y en el que estiman que cuatro de cada 10 empresas pretendían externalizar sus proyectos para trabajos especializados.

Parte de esta confianza se reflejó en el caso de 500 Global, quienes recién eligieron a 12 startups latinas para su 19 generación.

La especialización fue uno de los factores que más llamó la atención, además del potencial por resolver problemas que en la región se padecen.

También porque otros actores previos ya generaron confianza entre los inversionistas, pero también los usuarios.

TeeTime Klever / Editorial

En el informe de octubre emitido por la encuestadora Mitofsky, se situó al candidato de Querétaro en el cuarto puesto, obteniendo un porcentaje del 58%.

En la tercera posición se ubicó Carmen Canturosa de Nuevo Laredo, Tamaulipas; en el segundo lugar figuró Juan Ángel Flores de Jojutla, Morelos; y en la primera posición se destacó Jesús Nader de Tampico, Tamaulipas.

En esa línea, Nava Guerrero logró también la posición principal entre los alcaldes de las capitales municipales del país, así como el primer puesto en las zonas con mayor población en México.

Además, entre los líderes municipales del estado, el alcalde de Corregidora, Roberto Sosa Pichardo, se posicionó en el trigésimo lugar, con un respaldo del 54.6%.

Mientras que en la posición 93, el alcalde de San Juan del RíoRoberto Cabrera Valencia obtuvo una puntuación, en aprobación, del 47 %.

Dentro del ranking de los 100 alcaldes mejor evaluados; Mitofsky colocó a Manuel Montes Hernández, de ColónQuerétaro, en la posición número 97, con el 46.5 por ciento de aprobación.

Cabe mencionar que la casa encuestadora evalúa, de manera bimestral, a 150 alcaldes de toda la república; donde llama la atención que Luis Nava repite dentro de las primeras 10 posiciones

Igualmente, de entre los diez alcaldes que lideran la lista de los más valorados, siete pertenecen al Partido Acción Nacional (PAN), dos son miembros de Movimiento Regeneración Nacional (Morena) y uno representa al partido Movimiento Ciudadano (MC).

TeeTime Klever / Hotbook

Arranca la temporada más emocionante con el debut del Circuito Patrón: una serie de vivencias meticulosamente diseñadas para los amantes del tequila y seguidores de Sergio ‘Checo’ Pérez. Sumérgete en cocteles exclusivos en apoyo a Checo, promociones irresistibles y menús únicos durante el mes de octubre.

En colaboración con Fisher’s y Chedraui, Tequila Patrón presenta una emocionante oportunidad para los consumidores.

Participar es simple

Al adquirir una botella de Tequila Patrón Silver, Reposado o Añejo de 750 o 700 ml, presenta tu ticket para competir en el simulador y clasificar en el ranking del Circuito Patrón.

¿Prefieres disfrutar de cocteles? En Fisher’s, al comprar dos cocteles o una botella de Tequila Patrón Silver, Reposado o Añejo de 750 ml, también puedes participar en el Circuito Patrón.

Los mejores tiempos durante octubre podrán ganar fabulosos premios, ¡incluyendo un boleto para la private suite de Tequila Patrón en el GP de México!

Para más detalles sobre el Circuito Patrón, sigue a @tequilapatronmexico en redes y consulta las bases para participar.

Silver & Soda: la elección de Checo Pérez

Ingredientes:

  • 60 ml de Tequila Patrón Silver
  • 90 ml de agua mineral
  • Rodaja de limón para decorar

Mezcla todos los ingredientes en un vaso alto con hielo, agita suavemente y decora con una rodaja de limón. Descubre Silver & Soda y más cócteles inspirados en la asociación de Tequila Patrón y Checo Pérez en el Circuito Patrón, o encuentra todo lo necesario para prepararlo en casa a través de Rappi, Chedraui, Amazon y Mercado Libre.

TeeTime Klever / Forbes México

Francisco González Díaz, presidente ejecutivo de la Industria Nacional de Autopartes (INA), proyectó que los sectores de Estados Unidos, Canadá, China y Corea del Sur invertirán más de 15 mil millones de dólares en los próximos dos años en México.

“En los primeros años de los 2000 crecíamos con (una inversión de) mil 500 millones al año (en la industria de autopartes), ahorita sería de 15 mil millones en dos años y es un crecimiento muy fuerte”

Empresario en el marco del XXIX Congreso del Comercio Exterior Mexicano Desafíos y oportunidades en el comercio exterior.

En los siguientes meses “estamos hablando de (la llegada de) 50 y hasta 100 nuevas empresas, pero es mucho más grande porque son nuevas líneas en empresas ya existentes”, expresó el dirigente empresarial.

El impulso del sector de autopartes es muy importante en México porque se está dando el crecimiento de las plantas y fábricas existentes, y se suma la llegada de nuevas empresas, expresó.

Recordó que hoy se está dando una consolidación más fuerte en la integración de los Tier 1, Tier 2 y Tier 3.

La industria de autopartes está creciendo de la mano con la Asociación Mexicana De Parques Industriales Privado, que asesora a las empresas dónde establecerse, cómo crecer y qué necesitan. 

Dijo que la industria de autopartes busca nuevos nombres de empresas y su consolidación: “¿Qué pasa? En años anteriores ya habíamos invitado a casi todas las empresas Tier 1 y muchas nuevas marcas no vamos a encontrar en el mercado”.

En este momento una empresa ya establecida en Ciudad Juárez amplía su línea de producción, pero es “una inversión que tenía en otra parte del mundo, especialmente en Asia, y la están trayendo a México”.

“¿Qué pasa con una inversión que estaba en Toluca o en León, Guanajuato, y se duplica? Pues es una inversión completamente nueva, aunque sea bajo el mismo nombre”, explicó.

TeeTime Klever / Marca

El estilo italiano es reconocido globalmente por su atemporalidad. Oasi Zegna, el hogar histórico de los valores de Zegna que se compromete a que la fibra de cashmere utilizada en todas las colecciones sea totalmente trazable y certificada para 2024, ofrece fibras de las mejores materias primas que materializan piezas atemporales que se adaptan al clóset de cualquier hombre, respondiendo a sus necesidades y estilo de vida.

Practicidad, comodidad y funcionalidad se unen con la tradición y la artesanía.

Estos atributos los puedes encontrar en los key items de Zegna, lo cual los convierte en el regalo perfecto para estas fiestas.

Triple Stitch

El icónico Luxury Leisurewear Triple Stitch sigue cumpliendo todas las necesidades de un calzado versátil para el día a día, famoso por su suavidad, ligereza y construcción notablemente flexible. Un estilo de calzado esencial y un éxito mundial de la marca. 

Cada nueva iteración de la sofisticada zapatilla sigue mostrando un ajuste fácil de deslizar, al tiempo que recuerda el aspecto de las tres puntadas a mano que tradicionalmente aparecen en las chaquetas a medida para simbolizar y honrar la herencia y la artesanía de Zegna.

Los Triple Stitch van con cualquier look, de lo casual a lo formal, que se puede usar cuando y donde sea.

Sobrecamisa

Las sobrecamisas de cashmere vienen en una amplia gama de colores, adaptándose a todos los gustos. Nacidas en la naturaleza, para llevarse a cualquier entorno, brindando confort y elegancia para las reuniones de esta temporada.

Oasi Cashmere

La innovación en la confección empieza con las fibras. Bomber jackets, abrigos, suéteres, polos, chaquetas y blazers, creados en cashmere de la mejor calidad, otorgando las mejores prendas, procedentes de los mejores recursos naturales.

Con LIV Golf terminado y desempolvado un año mas, identificamos las conclusiones clave después del final de temporada en Miami.

Teetime Klever / Redacción

Así que eso es todo por un año más. LIV Golf ha cerrado la temporada en Trump National en Miami. Crushers GC de Bryson DeChambeau cerró el telón de la segunda temporada de LIV Golf al levantar el trofeo por equipos, venciendo a 11 equipos a lo largo del año para ganar 14 millones de dólares en premios.

DeChambeau contó con el apoyo del indio Anirban Lahiri, quien registró la mejor ronda del día, un siete bajo par sin bogeys, 65 que contó con un eagle y cinco birdies.

Charles Howell III y el inglés Paul Casey registraron 72 y 73, respectivamente, lo que le dio a los Crushers una puntuación final de 11 bajo par 277, dos mejor que RangeGoats GC.

Los cuatro primeros clasificados (4Aces GC, Crushers GC, Torque GC y RangeGoats GC) superaron las semifinales del sábado para avanzar a la ronda final, donde la puntuación de cada jugador contaba en formato de juego por golpes para determinar el ganador general.
Hubo muchos choques de manos, mucho champán y muchos dólares para distribuir. Aquí están nuestras cinco conclusiones de la final de LIV Golf.

BRYSON ESTÁ DE VUELTA


Bryson DeChambeau disparó ocho birdies en su 67, cinco bajo par, lo que ayudó a su equipo Crushers GC a ganar el título del LIV Golf Team Championship en Trump National. Este era el viejo Bryson, el que derrotó a Winged Foot para ganar el US Open en 2020.

Como ocurre con la mayoría de los jugadores de LIV, es difícil saber cómo se compara su forma con la de aquellos que juegan con mayor regularidad en campos más grandes en los otros Tours. Sin embargo, entre lesiones, cirugía para tratar el vértigo y una transformación para perder peso, el jugador de 30 años parece haber redescubierto su mejor juego.

En agosto, DeChambeau disparó un notable 58 para ganar LIV Golf Greenbrier, y volvió a ganar en LIV Golf Chicago el mes siguiente. Puede que no haya sido suficiente para impresionar al capitán estadounidense de la Ryder Cup, Zach Johnson, pero la mayoría de los fanáticos del golf, incluso aquellos que se oponen a LIV, ahora reconocerán que DeChambeau no es la fuerza agotada como algunos lo habían estado etiquetando, ni mucho menos.

BÚSQUEDA DE DUSTIN JONSON


Quizás luchar sea la palabra equivocada, pero DJ, que ganó el título individual de 18 millones de dólares el año pasado, definitivamente no ha producido ni de lejos su mejor material en 2023, y ciertamente no de forma consistente.

El jugador de 39 años terminó muy abajo en el Masters, antes de ganar LIV Golf Tulsa en mayo. La semana siguiente terminó fuera del top 50 en el PGA Championship y, a pesar de terminar entre los 10 primeros en el US Open, no estuvo presente durante el fin de semana del Open en julio.

Hace dos años, ganó sus cinco partidos de la Ryder Cup en Whistling Straits mientras Estados Unidos lograba la victoria. Al igual que DeChambeau, el capitán Zach lo pasó por alto, una omisión que no causó exactamente revuelo.

Este fin de semana, el dos veces ganador del Major tuvo cinco bogeys y solo dos birdies para la puntuación más alta de su equipo. Puede que haya terminado quinto en la clasificación individual, pero según sus altos estándares, esta ha sido una temporada regular.

LOS JUGADORES SE DIVIERTEN


¿Quién será el primer jugador en abandonar LIV? Fue un debate que dio vueltas a principios de año. Sin embargo, aparte de los que han descendido, nadie ha decidido que LIV no sea para ellos.

Con $20 millones en juego en premios individuales en cada evento, esto quizás no sea una gran sorpresa. Sin embargo, el formato del equipo parece haber sido un gran éxito entre los jugadores.

Una vez más, las recompensas financieras por ganar eventos por equipos son muy atractivas (3 millones de dólares divididos entre cuatro), pero el espíritu de equipo está ahí para que todos lo vean.

“No puedo estar más feliz con este equipo mío”, dijo DeChambeau después del final de temporada. “Cada vez que obtienes una victoria con un equipo, honestamente diría que eso es más importante que las cosas individuales. Mira, las Majors son geniales pero hay un equipo detrás de ti. Tengo un equipo, mi propio equipo”.

¿FALTAN ESTRELLAS EN LOS TORNEOS?


Los cuatro primeros clasificados, 4Aces GC, Crushers GC, Torque GC y RangeGoats GC, superaron las semifinales del sábado para llegar a la final del domingo en la que los cuatro equipos compitieron en un evento de juego por golpes, contando las puntuaciones de los cuatro jugadores.

Anirban Lahiri, Pat Pérez, Charles Howell III, Peter Uihlein y David Puig son todos buenos jugadores, pero se podría argumentar que hubo una falta de calidad de estrella en exhibición. Era inevitable que esto sucediera dado que LIV todavía está en su infancia, pero el controvertido circuito separatista espera fichar a más nombres importantes en el futuro.

ASISTENCIA MIXTA

Incluso después de conseguir su primer acuerdo de transmisión con la cadena de televisión CW, LIV, financiada por Arabia Saudita, ha sido objeto de burlas por producir baja asistencia. Durante el LIV Golf Team Championship, una toma con dron que cubría el partido Brooks Koepka-Phil Mickelson atrajo bastantes comentarios sobre X, que criticaban la falta de espectadores.

Sin embargo, en algunos momentos este año las multitudes parecían bastante saludables. En abril, los fanáticos formaron largas colas solo para acceder a la carpa de mercadería en LIV Golf Adelaide.

Se cree que la gran asistencia en Australia tuvo mucho que ver con que la ciudad loca por los deportes se quedara sin golf de primera clase. Aun así, es una prueba de que LIV puede atraer números.

Algunos también argumentarán que la asistencia no siempre es buena en los eventos del PGA y DP World Tour. Sin embargo, dada la inversión que ha recibido LIV, uno imagina que a los poderes fácticos les gustaría ver más espectadores atravesando las puertas de todos sus eventos.

TeeTime Klever / Marca

En los últimos años, la Bolsa mexicana ha vivido una sequía en su mercado de acciones. No hay nuevas empresas listadas y al parecer no hay muchos empresarios dispuestos a hacer públicas sus compañías. Por estrategia o por falta de interés, 45 de ‘Los 100 empresarios más importantes de México’ han decidido que sus compañías no coticen en la Bolsa de valores.

Las empresas de este grupo de empresarios que no están Bolsa generaron 1.83 billones de pesos de ventas en 2022, equivalente a 6.2% del Producto Interno Bruto (PIB) del país, 52,920 millones de pesos en utilidades netas y 619,000 empleos.

Entre los empresarios cuyas compañías o conglomerado no participan en Bolsa destacan algunos que facturan más de 100,000 millones de pesos al año, como Agustín Coppel Luken, de tiendas Coppel, Manuel Romo Muñoz, de Grupo Proan -productor de huevo San Juan-, Víctor González Herrera, de Farmacias Similares, Enrique y Alejandro Ramírez, de la cadena de cines Cinépolis y Julio César Villareal quien está al mando de la acerera Villacero y el grupo de servicios financieros Afirme.

El sector con más de ‘Los 100 empresarios más importantes de México’ que no participan en la Bolsa de valores es hotelería y turismo con seis: Miguel Quintana Pali de Grupo Xcaret, Daniel Chávez Morán de Grupo Vidanta, Juan Antonio Hernández Venegas de Mundo Imperial, Antonio Cosío Pando de Grupo Brisas y Olegario Vázquez Aldir de Grupo Real Turismo.

Esto ha contribuido a que el tamaño del mercado de valores mexicano no corresponda al tamaño de la economía del país. El valor de capitalización de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) equivale al 30% del PIB mexicano cuando en Estados Unidos y otras naciones el tamaño del mercado bursátil es más grande que toda la producción de un año, en algunos países como Arabia Saudita, Sudáfrica, Taiwán y Suiza, lo duplica, de acuerdo con Jacobo Rodríguez, especialista financiero en Roga Capital.

Si las compañías de estos empresarios se incorporaran al mercado accionario del país se ampliaría la oferta para los inversionistas, lo diversificaría en mayor medida y evitaría buscar alternativas en el extranjero, abonando al crecimiento de la Bolsa, señaló el especialista quien agregó que el mercado de valores está concentrado en pocas empresas y pocos sectores.

En cambio, para Amín Vera, director de inversiones en Invala Famaly Office, si bien si habría más oferta y la posibilidad de una mayor diversificación, el problema más complejo de la Bolsa mexicana es la baja demanda. “Que una Bolsa tenga relativamente pocas emisoras, no necesariamente es algo malo. Por ejemplo, las Bolsas de los países nórdicos, como Islandia, Suecia, Finlandia, Dinamarca, con pocas emisoras tienen buen volumen de demanda, incluso países más similares a México, como Estonia, Hungría o Lituania”.

¿Por qué no están en Bolsa?

La razón detrás de no hacer pública una empresa es multifactorial. Uno de los puntos es, por ejemplo, que se tiene la idea de que, si una empresa se lista en bolsa, los dueños pierden cierto control de su propia empresa, además de que debe ser más transparente y publicar toda su información, algo que no quieren los empresarios, según Rodríguez.

Vera coincide en que en México hay un problema cultural en el que los empresarios consideran que no les hace falta salir a Bolsa para financiarse. Y por el contrario en mercados más desarrollados, empresas que valen 1,000 veces más que las mexicanas entienden que entre más abiertas, más transparentes sean sus negocios y tengan un gobierno corporativo más profesional, en el largo plazo les reditúa en más ganancias, mejor financiamiento y un mejor ambiente para su propio negocio, señaló el especialista.

Otra limitante son los costos por listar acciones en Bolsa, que rondan 10% de lo que representa la oferta pública. “Es un costo alto y un trámite engorroso porque se lleva varios meses, aunque estemos hablando de empresas muy grandes. Es algo de lo que se ha buscado aligerar con la salida de la Bolsa Institucional de Valores (BIVA) pero no se ha logrado”, concluyó Rodríguez.

TeeTime Klever / Marca

En 2022, los líderes empresariales se enfrentaron a un entorno cada vez más impredecible, con políticas cambiantes de regreso a la oficina, mayor rotación de personal y empleados agotados ( más que nunca , de hecho).

En 2023, las organizaciones seguirán enfrentando desafíos importantes : un panorama de talento competitivo, una fuerza laboral agotada y presión para controlar los costos en medio de una recesión económica inminente. La forma en que respondan los empleadores podría determinar si son un empleador preferido.

Aquí están las nueve predicciones sobre el lugar de trabajo, basadas en una investigación de Gartner , que destacan los aspectos del trabajo que los líderes deben priorizar durante los próximos 12 meses.

1. Los empleadores “contratarán silenciosamente” el talento en demanda.

El concepto de “ renuncia silenciosa ” (la idea de que los empleados se nieguen a ir “más allá” y a hacer lo mínimo requerido en su trabajo) dominó los titulares relacionados con el trabajo en la segunda mitad de 2022. Cuando los empleados “renuncian silenciosamente”, las organizaciones siguen personas pero pierden habilidades y capacidades .

En 2023, las organizaciones inteligentes cambiarán esta práctica y adoptarán la “contratación silenciosa” como una forma de adquirir nuevas habilidades y capacidades sin agregar nuevos empleados de tiempo completo. Esto se manifestará como:

  • Fomentar la movilidad interna del talento desplegando empleados en las áreas donde la organización más los necesita. Para compensar a las personas por la evolución de sus roles, las organizaciones pueden ofrecer una bonificación única, un aumento, tiempo libre remunerado adicional, un ascenso, mayor flexibilidad y más.
  • Brindar oportunidades específicas de mejora de habilidades para ayudar a los empleados a satisfacer las necesidades organizacionales cambiantes.
  • Aprovechar métodos alternativos, como redes de antiguos alumnos y trabajadores autónomos, para incorporar trabajadores con habilidades específicas para tareas de alta prioridad cuando una nueva plantilla no es una opción.

2. La flexibilidad híbrida llegará a las primeras líneas.

A medida que entramos en una era más permanente de trabajo híbrido para los empleados de escritorio, es hora de encontrar una flexibilidad equitativa para los trabajadores de primera línea, como los de la industria manufacturera y la atención médica. Según una encuesta de Gartner de 2022 realizada a 405 gerentes de trabajadores de primera línea, el 58% de las organizaciones que emplean trabajadores de primera línea han invertido en mejorar la experiencia de sus empleados durante el último año; alrededor de un tercio de los que no han dicho que tienen la intención de hacerlo en los próximos 12 meses.

Nuestra investigación ha descubierto que los trabajadores de primera línea buscan flexibilidad en lo que respecta a en qué trabajan, con quién trabajan y la cantidad de trabajo; en particular, control y estabilidad en su horario de trabajo, así como licencias remuneradas.

3. Los gerentes se encontrarán atrapados entre las expectativas del líder y las de los empleados.

El sesenta por ciento de los empleados híbridos dicen que su gerente es su conexión más directa con la cultura de la empresa. Pero los gerentes de personal están luchando por equilibrar las expectativas de sus empleados en cuanto a propósito, flexibilidad y oportunidades profesionales con la presión de desempeño por parte de los altos directivos.

En 2023, las organizaciones líderes brindarán nuevo apoyo y capacitación para mitigar la creciente brecha de habilidades gerenciales y, al mismo tiempo, aclararán las prioridades de los gerentes y rediseñarán sus roles cuando sea necesario.

4. La búsqueda de candidatos no tradicionales ampliará las fuentes de talento.

Durante años, las organizaciones han hablado sobre el valor estratégico de ampliar y diversificar sus canales de talento. Ahora que más empleados siguen trayectorias profesionales no lineales y las organizaciones tienen problemas para satisfacer sus necesidades de talento a través de métodos de abastecimiento tradicionales, ahora es el momento de actuar.

Para cubrir puestos críticos en 2023, las organizaciones deberán sentirse más cómodas evaluando a los candidatos únicamente en función de las habilidades necesarias para desempeñar el puesto, en lugar de sus credenciales y experiencia previa. Las organizaciones harán esto eliminando los requisitos de educación formal y experiencia de las ofertas de trabajo y, en su lugar, contactando directamente a candidatos internos o externos de entornos no tradicionales que tal vez no tengan acceso a ciertas oportunidades profesionales, o ni siquiera estén al tanto de ellas.

5. La curación del trauma pandémico abrirá el camino hacia un desempeño sostenible.

A medida que la amenaza inmediata de Covid-19 disminuye, nuestra adrenalina colectiva se desvanece, lo que deja a los empleados lidiar con impactos físicos y emocionales a largo plazo. El estrés y la preocupación de los empleados en 2022 crecieron incluso por encima de los picos de 2020: casi el 60 % de los empleados informan que están estresados ​​en su trabajo todos los días. La turbulencia social, económica y política de los últimos años se manifiesta en una disminución de la productividad y el rendimiento, renuncias sin previo aviso y conflictos en el lugar de trabajo.

En 2023, las organizaciones líderes apoyarán a los empleados brindándoles:

  • Descanso proactivo para ayudar a los empleados a mantener su resiliencia emocional y su desempeño, en lugar de ofrecer descanso como una solución de recuperación después de que ambos hayan caído en picado. Esto puede incluir PTO proactivo antes de períodos de trabajo de alta demanda, viernes sin reuniones, tiempo de bienestar asignado e incluir PTO del equipo en los objetivos de los gerentes.
  • Oportunidades de discusión para resolver desafíos y temas difíciles sin juicios ni consecuencias.
  • Consejeros de trauma para capacitar y asesorar a los gerentes sobre conflictos en el lugar de trabajo y sobre cómo tener conversaciones difíciles con los empleados.

6. Las organizaciones impulsarán la DEI en medio de un creciente rechazo.

Nuestra investigación encontró que el 42% de los empleados cree que los esfuerzos de DEI de su organización son divisivos. Este retroceso a los esfuerzos de DEI puede disminuir el compromiso, la inclusión y la confianza de la fuerza laboral.

Para abordar este momento tenso y mantener el impulso de DEI, RR.HH. debe equipar a los gerentes con herramientas y estrategias para involucrar a los empleados que se resisten y abordar el rechazo temprano antes de que evolucione hacia formas más disruptivas de resistencia a DEI. Esto podría incluir:

  • Crear espacios seguros específicos para grupos basados ​​en características demográficas clave de los empleados (por ejemplo, género, raza/etnicidad) para sacar a la luz los problemas de manera proactiva.
  • Adaptar las comunicaciones y los incentivos para motivar la alianza, por ejemplo, reconociendo y dando visibilidad a los aliados en plataformas internas y sitios web de la empresa.
  • Mejorar las habilidades de los empleados con una guía definitiva de “procedimientos” que permita la alianza mostrándoles a los empleados cómo, específicamente, pueden avanzar en los objetivos de DEI a través de las acciones que toman en sus capacidades profesionales.

7. Ser personal con el apoyo de los empleados creará nuevos riesgos para los datos.

Ser una organización humana significa saber más sobre los empleados como personas, un cambio que tiene el potencial de violar los límites en torno a información profundamente personal y privada. Las organizaciones utilizan cada vez más tecnologías emergentes (asistentes de inteligencia artificial (IA), dispositivos portátiles, etc.) para recopilar datos sobre la salud de los empleados, la situación familiar, las condiciones de vida y la salud mental. Si bien estas tecnologías pueden permitir a los empleadores responder de manera más efectiva a las necesidades de los empleados, también tienen el potencial de crear una crisis de privacidad inminente.

En 2023, las organizaciones líderes crearán una declaración de derechos sobre los datos de los empleados para respaldar la necesidad de los empleados de tener límites saludables además del bienestar general. Los líderes de recursos humanos deben asegurarse de priorizar la transparencia en torno a cómo la organización recopila, utiliza y almacena los datos de los empleados, y permitir que los empleados opten por no participar en prácticas que consideren objetables.

8. Las preocupaciones sobre el sesgo de la IA conducirán a una mayor transparencia en la contratación de tecnología.

A medida que más organizaciones aprovechan la IA en la contratación, las implicaciones éticas de estas prácticas se han vuelto más urgentes. En 2023, esperamos que este problema llegue a un punto crítico, particularmente cuando los gobiernos comiencen a examinar el uso de la IA en la contratación. Por ejemplo, el 1 de enero entró en vigor una nueva ley en la ciudad de Nueva York que limita el uso de herramientas de reclutamiento de IA por parte de los empleadores y requiere que las organizaciones se sometan a auditorías anuales de sesgo y revelen públicamente sus métricas de contratación.

Las organizaciones que utilizan inteligencia artificial y aprendizaje automático en sus procesos de contratación, así como los proveedores en los que confían para estos servicios, enfrentarán presión para adelantarse a las nuevas regulaciones. Esto incluye ser más transparentes sobre cómo utilizan la IA, publicar sus datos de auditoría y brindar a los empleados y candidatos la opción de optar por no participar en los procesos dirigidos por la IA.

9. Las organizaciones deben abordar la erosión de las habilidades sociales en toda la fuerza laboral.

Muchos empleados nuevos en la fuerza laboral están pasando apuros: el 51% de los empleados de la Generación Z dicen que su educación no los ha preparado para ingresar a la fuerza laboral. Y la pandemia significa que estos empleados han tenido pocas oportunidades en persona para observar las normas y determinar qué es apropiado o eficaz dentro de sus organizaciones.

Nuestro análisis ha dejado claro que, de hecho, no se trata solo de la Generación Z: las habilidades sociales de todos se han erosionado desde 2020. El agotamiento, el agotamiento y la inseguridad profesional erosionan el desempeño. Nadie, de ninguna generación, ha descifrado el código para navegar en nuestro nuevo entorno profesional compartido. Centrarse exclusivamente en la Generación Z no abordará adecuadamente este desafío; Las organizaciones deben redefinir el profesionalismo para toda su fuerza laboral.

En lugar de obligar a los empleados a volver al trabajo presencial para establecer conexiones, los líderes deben construir conexiones intencionales entre los empleados a través de fronteras geográficas y generacionales. La investigación de Gartner muestra que para crear con éxito interacciones intencionales entre los empleados, los empleadores deben centrarse en tres elementos: elección y autonomía de los empleados, una estructura y un propósito claros, y un sentido de ligereza y diversión.

Por ejemplo, para permitir opciones, una empresa hace que los empleados completen una evaluación de preferencia de conexión que permite a sus gerentes saber exactamente cómo quieren interactuar con sus compañeros de trabajo (por ejemplo, algunos empleados prefieren horas felices mientras que otros prefieren almorzar y aprender). Estructurar las interacciones en torno a normas claras y valores organizacionales, como qué reuniones requieren que los participantes estén en video y cuáles no, elimina la confusión y las dudas, lo que facilita que los empleados participen más libremente. Un empleador, por ejemplo, permite que los equipos codefinan normas de interacción y comunicación para que los empleados puedan sentirse más seguros al conectarse de manera auténtica.

Una encuesta de Gartner de 2022 realizada a casi 3500 empleados encontró que cuando las organizaciones ayudan a los empleados a establecer conexiones intencionalmente, sus empleados tienen cinco veces más probabilidades de estar en un equipo de alto rendimiento y 12 veces más probabilidades de sentirse conectados con sus colegas.

En el entorno actual, las organizaciones que logren abordar los aspectos más críticos del trabajo (adquirir y retener talento crítico, apoyar a todos los empleados de manera integral y confrontar cómo recopilan y utilizan éticamente los datos de los empleados) podrán diferenciarse como empleadores preferidos. Las empresas pueden posicionarse para el éxito futuro diseñando estrategias sólidas para el futuro del trabajo que se adelanten a estas tendencias y aborden los desafíos emergentes de manera proactiva.

TeeTime Klever / Marca

Funcionarios mexicanos, estadounidenses y canadienses consideraron este jueves a las micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes) como “la columna vertebral” para el comercio y crecimiento en Norteamérica, por lo que buscarán impulsarlas dentro del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (TMEC).

En esto coincidieron el subsecretario de Comercio Exterior de México, Alejandro Encinas; el representante comercial adjunto de Estados Unidos, Jayme White, y el viceministro de Comercio Internacional de Canadá, Rob Stewart, durante el segundo “Diálogo Pyme TMEC” en la capital mexicana.

El subsecretario detalló que tan solo en México, el 99% de las empresas pertenecen a esta categoría, de las que 95% son micro. Abundó que las mipymes son las grandes empleadoras en México, donde generan 7 de cada 10 empleos.

También busca acercar el financiamiento a estas empresas mediante la banca de desarrollo nacional, pues “quienes más necesitan créditos, son los que menos pueden acceder a estos y, cuando lo logran, es en condiciones desventajosas y con tasas de interés muy por encima de un buen producto en el mercado”.

El nearshoring, oportunidad para el TMEC

El viceministro canadiense Rob Stewart enfatizó la importancia del comercio en Norteamérica en el contexto de la relocalización de las cadenas de proveeduría o nearshoring.

“El mundo está cambiando rápidamente y nuevos poderes económicos y regiones de comercio están surgiendo, y la competencia internacional está aumentando para asegurar la prosperidad”, indicó.

“La tendencia nearshoring nos da nuevas oportunidades para el comercio en Norteamérica, en particular para las pymes. Como las cadenas de suministro se adaptan, las pymes pueden jugar un rol importantísimo”, insistió.

Además, el embajador estadounidense Jayme White aseveró que la alianza entre México, EU y Canadá es cada vez más importante porque “se enfrentan en conjunto a estos desafíos en la economía global”.

“Hay que asegurarnos que las pymes, y especialmente para aquellas que son propietarias mujeres y minorías, tengan las herramientas suficientes para ser competitivas”, destacó.