TeeTime Klever / Marca

En 2022, los líderes empresariales se enfrentaron a un entorno cada vez más impredecible, con políticas cambiantes de regreso a la oficina, mayor rotación de personal y empleados agotados ( más que nunca , de hecho).

En 2023, las organizaciones seguirán enfrentando desafíos importantes : un panorama de talento competitivo, una fuerza laboral agotada y presión para controlar los costos en medio de una recesión económica inminente. La forma en que respondan los empleadores podría determinar si son un empleador preferido.

Aquí están las nueve predicciones sobre el lugar de trabajo, basadas en una investigación de Gartner , que destacan los aspectos del trabajo que los líderes deben priorizar durante los próximos 12 meses.

1. Los empleadores “contratarán silenciosamente” el talento en demanda.

El concepto de “ renuncia silenciosa ” (la idea de que los empleados se nieguen a ir “más allá” y a hacer lo mínimo requerido en su trabajo) dominó los titulares relacionados con el trabajo en la segunda mitad de 2022. Cuando los empleados “renuncian silenciosamente”, las organizaciones siguen personas pero pierden habilidades y capacidades .

En 2023, las organizaciones inteligentes cambiarán esta práctica y adoptarán la “contratación silenciosa” como una forma de adquirir nuevas habilidades y capacidades sin agregar nuevos empleados de tiempo completo. Esto se manifestará como:

• Fomentar la movilidad interna del talento desplegando empleados en las áreas donde la organización más los necesita. Para compensar a las personas por la evolución de sus roles, las organizaciones pueden ofrecer una bonificación única, un aumento, tiempo libre remunerado adicional, un ascenso, mayor flexibilidad y más.
• Brindar oportunidades específicas de mejora de habilidades para ayudar a los empleados a satisfacer las necesidades organizacionales cambiantes.
• Aprovechar métodos alternativos, como redes de antiguos alumnos y trabajadores autónomos, para incorporar trabajadores con habilidades específicas para tareas de alta prioridad cuando una nueva plantilla no es una opción.

2. La flexibilidad híbrida llegará a las primeras líneas.

A medida que entramos en una era más permanente de trabajo híbrido para los empleados de escritorio, es hora de encontrar una flexibilidad equitativa para los trabajadores de primera línea, como los de la industria manufacturera y la atención médica. Según una encuesta de Gartner de 2022 realizada a 405 gerentes de trabajadores de primera línea, el 58% de las organizaciones que emplean trabajadores de primera línea han invertido en mejorar la experiencia de sus empleados durante el último año; alrededor de un tercio de los que no han dicho que tienen la intención de hacerlo en los próximos 12 meses.

Nuestra investigación ha descubierto que los trabajadores de primera línea buscan flexibilidad en lo que respecta a en qué trabajan, con quién trabajan y la cantidad de trabajo; en particular, control y estabilidad en su horario de trabajo, así como licencias remuneradas.

3. Los gerentes se encontrarán atrapados entre las expectativas del líder y las de los empleados.

El sesenta por ciento de los empleados híbridos dicen que su gerente es su conexión más directa con la cultura de la empresa. Pero los gerentes de personal están luchando por equilibrar las expectativas de sus empleados en cuanto a propósito, flexibilidad y oportunidades profesionales con la presión de desempeño por parte de los altos directivos.

En 2023, las organizaciones líderes brindarán nuevo apoyo y capacitación para mitigar la creciente brecha de habilidades gerenciales y, al mismo tiempo, aclararán las prioridades de los gerentes y rediseñarán sus roles cuando sea necesario.

4. La búsqueda de candidatos no tradicionales ampliará las fuentes de talento.

Durante años, las organizaciones han hablado sobre el valor estratégico de ampliar y diversificar sus canales de talento. Ahora que más empleados siguen trayectorias profesionales no lineales y las organizaciones tienen problemas para satisfacer sus necesidades de talento a través de métodos de abastecimiento tradicionales, ahora es el momento de actuar.

Para cubrir puestos críticos en 2023, las organizaciones deberán sentirse más cómodas evaluando a los candidatos únicamente en función de las habilidades necesarias para desempeñar el puesto, en lugar de sus credenciales y experiencia previa. Las organizaciones harán esto eliminando los requisitos de educación formal y experiencia de las ofertas de trabajo y, en su lugar, contactando directamente a candidatos internos o externos de entornos no tradicionales que tal vez no tengan acceso a ciertas oportunidades profesionales, o ni siquiera estén al tanto de ellas.

5. La curación del trauma pandémico abrirá el camino hacia un desempeño sostenible.

A medida que la amenaza inmediata de Covid-19 disminuye, nuestra adrenalina colectiva se desvanece, lo que deja a los empleados lidiar con impactos físicos y emocionales a largo plazo. El estrés y la preocupación de los empleados en 2022 crecieron incluso por encima de los picos de 2020: casi el 60 % de los empleados informan que están estresados ​​en su trabajo todos los días. La turbulencia social, económica y política de los últimos años se manifiesta en una disminución de la productividad y el rendimiento, renuncias sin previo aviso y conflictos en el lugar de trabajo.

En 2023, las organizaciones líderes apoyarán a los empleados brindándoles:

• Descanso proactivo para ayudar a los empleados a mantener su resiliencia emocional y su desempeño, en lugar de ofrecer descanso como una solución de recuperación después de que ambos hayan caído en picado. Esto puede incluir PTO proactivo antes de períodos de trabajo de alta demanda, viernes sin reuniones, tiempo de bienestar asignado e incluir PTO del equipo en los objetivos de los gerentes.
• Oportunidades de discusión para resolver desafíos y temas difíciles sin juicios ni consecuencias.
• Consejeros de trauma para capacitar y asesorar a los gerentes sobre conflictos en el lugar de trabajo y sobre cómo tener conversaciones difíciles con los empleados.

6. Las organizaciones impulsarán la DEI en medio de un creciente rechazo.

Nuestra investigación encontró que el 42% de los empleados cree que los esfuerzos de DEI de su organización son divisivos. Este retroceso a los esfuerzos de DEI puede disminuir el compromiso, la inclusión y la confianza de la fuerza laboral.

Para abordar este momento tenso y mantener el impulso de DEI, RR.HH. debe equipar a los gerentes con herramientas y estrategias para involucrar a los empleados que se resisten y abordar el rechazo temprano antes de que evolucione hacia formas más disruptivas de resistencia a DEI. Esto podría incluir:

• Crear espacios seguros específicos para grupos basados ​​en características demográficas clave de los empleados (por ejemplo, género, raza/etnicidad) para sacar a la luz los problemas de manera proactiva.
• Adaptar las comunicaciones y los incentivos para motivar la alianza, por ejemplo, reconociendo y dando visibilidad a los aliados en plataformas internas y sitios web de la empresa.
• Mejorar las habilidades de los empleados con una guía definitiva de “procedimientos” que permita la alianza mostrándoles a los empleados cómo, específicamente, pueden avanzar en los objetivos de DEI a través de las acciones que toman en sus capacidades profesionales.

7. Ser personal con el apoyo de los empleados creará nuevos riesgos para los datos.

Ser una organización humana significa saber más sobre los empleados como personas, un cambio que tiene el potencial de violar los límites en torno a información profundamente personal y privada. Las organizaciones utilizan cada vez más tecnologías emergentes (asistentes de inteligencia artificial (IA), dispositivos portátiles, etc.) para recopilar datos sobre la salud de los empleados, la situación familiar, las condiciones de vida y la salud mental. Si bien estas tecnologías pueden permitir a los empleadores responder de manera más efectiva a las necesidades de los empleados, también tienen el potencial de crear una crisis de privacidad inminente.

En 2023, las organizaciones líderes crearán una declaración de derechos sobre los datos de los empleados para respaldar la necesidad de los empleados de tener límites saludables además del bienestar general. Los líderes de recursos humanos deben asegurarse de priorizar la transparencia en torno a cómo la organización recopila, utiliza y almacena los datos de los empleados, y permitir que los empleados opten por no participar en prácticas que consideren objetables.

8. Las preocupaciones sobre el sesgo de la IA conducirán a una mayor transparencia en la contratación de tecnología.

A medida que más organizaciones aprovechan la IA en la contratación, las implicaciones éticas de estas prácticas se han vuelto más urgentes. En 2023, esperamos que este problema llegue a un punto crítico, particularmente cuando los gobiernos comiencen a examinar el uso de la IA en la contratación. Por ejemplo, el 1 de enero entró en vigor una nueva ley en la ciudad de Nueva York que limita el uso de herramientas de reclutamiento de IA por parte de los empleadores y requiere que las organizaciones se sometan a auditorías anuales de sesgo y revelen públicamente sus métricas de contratación.

Las organizaciones que utilizan inteligencia artificial y aprendizaje automático en sus procesos de contratación, así como los proveedores en los que confían para estos servicios, enfrentarán presión para adelantarse a las nuevas regulaciones. Esto incluye ser más transparentes sobre cómo utilizan la IA, publicar sus datos de auditoría y brindar a los empleados y candidatos la opción de optar por no participar en los procesos dirigidos por la IA.

9. Las organizaciones deben abordar la erosión de las habilidades sociales en toda la fuerza laboral.

Muchos empleados nuevos en la fuerza laboral están pasando apuros: el 51% de los empleados de la Generación Z dicen que su educación no los ha preparado para ingresar a la fuerza laboral. Y la pandemia significa que estos empleados han tenido pocas oportunidades en persona para observar las normas y determinar qué es apropiado o eficaz dentro de sus organizaciones.

Nuestro análisis ha dejado claro que, de hecho, no se trata solo de la Generación Z: las habilidades sociales de todos se han erosionado desde 2020. El agotamiento, el agotamiento y la inseguridad profesional erosionan el desempeño. Nadie, de ninguna generación, ha descifrado el código para navegar en nuestro nuevo entorno profesional compartido. Centrarse exclusivamente en la Generación Z no abordará adecuadamente este desafío; Las organizaciones deben redefinir el profesionalismo para toda su fuerza laboral.

En lugar de obligar a los empleados a volver al trabajo presencial para establecer conexiones, los líderes deben construir conexiones intencionales entre los empleados a través de fronteras geográficas y generacionales. La investigación de Gartner muestra que para crear con éxito interacciones intencionales entre los empleados, los empleadores deben centrarse en tres elementos: elección y autonomía de los empleados, una estructura y un propósito claros, y un sentido de ligereza y diversión.

Por ejemplo, para permitir opciones, una empresa hace que los empleados completen una evaluación de preferencia de conexión que permite a sus gerentes saber exactamente cómo quieren interactuar con sus compañeros de trabajo (por ejemplo, algunos empleados prefieren horas felices mientras que otros prefieren almorzar y aprender). Estructurar las interacciones en torno a normas claras y valores organizacionales, como qué reuniones requieren que los participantes estén en video y cuáles no, elimina la confusión y las dudas, lo que facilita que los empleados participen más libremente. Un empleador, por ejemplo, permite que los equipos codefinan normas de interacción y comunicación para que los empleados puedan sentirse más seguros al conectarse de manera auténtica.

Una encuesta de Gartner de 2022 realizada a casi 3500 empleados encontró que cuando las organizaciones ayudan a los empleados a establecer conexiones intencionalmente, sus empleados tienen cinco veces más probabilidades de estar en un equipo de alto rendimiento y 12 veces más probabilidades de sentirse conectados con sus colegas.

En el entorno actual, las organizaciones que logren abordar los aspectos más críticos del trabajo (adquirir y retener talento crítico, apoyar a todos los empleados de manera integral y confrontar cómo recopilan y utilizan éticamente los datos de los empleados) podrán diferenciarse como empleadores preferidos. Las empresas pueden posicionarse para el éxito futuro diseñando estrategias sólidas para el futuro del trabajo que se adelanten a estas tendencias y aborden los desafíos emergentes de manera proactiva.